Внесения изменений в трудовой договор если меняется зарплата

Внесения изменений в трудовой договор если меняется зарплата

Работодатель изменяет условия трудового договора

Фото Бориса Мальцева, Клерк.Ру Работодатель вправе изменить на постоянной основе условия трудового договора по своему усмотрению. Но в каких случаях и в каком порядке? Разберем. Работодатель может изменить условия трудового договора (заработную плату, режим труда и (или) отдыха, характер работы (разъездной, подвижной или др.), рабочее место) на основании ст. 72 ТК РФ. Но корректировка возможна, только если прежние условия труда нельзя сохранить вследствие изменения организационных или технологических условий труда.

Однако изменить трудовую функцию (то есть трудовые обязанности работника) работодатель не имеет права даже в этой ситуации (ст. 72, ч. 1 ст. 74 ТК РФ). В остальных случаях постоянное изменение условий трудового договора возможно только по соглашению сторон, и оно должно быть выражено в письменной форме. К числу организационных изменений могут быть отнесены:

  1. изменение режимов труда и отдыха;
  2. изменения в структуре управления организации;
  3. введение, замена и пересмотр норм труда;
  4. изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение систем оплаты труда.
  5. внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);

Технологические изменения условий труда могут быть такими:

  1. внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;
  2. усовершенствование рабочих мест;
  3. разработка новых видов продукции;
  4. внедрение новых технологий производства;
  5. введение новых или изменение старых технических регламентов.

Особенности корректировки условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, прописаны в ст.

74 ТК РФ. Обратите внимание, что перечень примеров, приведенный в статье, является открытым, то есть формы организационных и технологических изменений условий труда могут быть и другими.

Следует отличать изменения организационных или технологических условий труда от других изменений. Например, снижение прибыли, ухудшение финансового положения организации, смена руководителя не могут являться причинами, позволяющими работодателю в одностороннем порядке изменить условия трудового договора.

Если изменения организационных или технологических условий труда действительно произошли, то работодатель обязан письменно уведомить работника о предстоящих изменениях трудового договора, указав причины, повлекшие эти изменения. Обратите внимание: уведомление должно произойти не позднее чем за два месяца. Изменения условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст.

74 ТК РФ (то есть по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда), не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями положением. Работник может не принять изменения. Тогда работодатель обязан предложить ему другую (вакантную) должность или работу, соответствующую его квалификации, а также вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которые работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Речь здесь идет о вакансиях работодателя, имеющихся в данной местности. Предлагать работу или должность в других местностях работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (абз. 3 ст. 74 ТК РФ). И снова внимание! Предложения готовятся в письменной форме, в двух экземплярах (для работника и работодателя), на экземпляре работодателя обязательно должна стоять подпись работника, подтверждающая ознакомление с содержанием документа, во избежание проблем при возможном судебном разбирательстве.
Предложения готовятся в письменной форме, в двух экземплярах (для работника и работодателя), на экземпляре работодателя обязательно должна стоять подпись работника, подтверждающая ознакомление с содержанием документа, во избежание проблем при возможном судебном разбирательстве. Если вакансий нет или работник отказывается от всех предложений (опять же, отказ должен быть письменным), то трудовой договор подлежит прекращению в соответствии с п.

7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (

«отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора»

). Издается приказ об увольнении, работник получает выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Законность увольнения работника по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, может быть проверена в судебном порядке.

При этом согласно п. 21 Постановления ВС РФ № 2работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось именно следствием изменений организационных или технологических условийтруда (например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их спецоценки, структурной реорганизации производства) и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями, установленными коллективным договором, соглашением.

Только при наличии таких доказательств прекращение трудового договора может быть признано законным. Всегда ли организационные или технологические изменения условий труда обуславливают изменения определенных сторонами условий трудового договора?

Не каждое организационное или технологическое изменение условий труда может повлечь изменение условий трудового договора.

Обязательным является факт невозможности сохранения прежних условий трудового договора. Если работник, не согласный с решением работодателя, обратится в суд, то доказывать невозможность сохранения прежних условий трудового договора будет работодатель. В качестве примера рассмотрим Апелляционное определение Челябинского областного суда от 21.01.2016 по делу № 11-49/2016.

Санитарка была поставлена в известность, что местом ее работы по должности без изменения трудовой функции будет являться другой филиал санатория. Основание – приказ начальника о перераспределении должностей младшего медицинского персонала по подразделениям комплекса. Женщина отказалась продолжать работу на новых условиях, была уволена на основании п.

7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и обратилась в суд. Суд первой инстанции установил законность действий руководства санатория: у ответчика произошли изменения организационных условий труда, не позволяющие сохранить прежние условия труда, истица отказалась от выполнения работы в новых условиях, а также от другой имевшейся у ответчика работы, порядок увольнения работодателем соблюден. Апелляционный суд счел вывод коллег неправильным.

Согласно разъяснениям, данным в п.

21 Постановления ВС РФ № 2, работодатель обязан доказать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Из приказа начальника санатория можно сделать вывод, что в связи с возложением функций по оказанию перечня услуг и организационно-технических мероприятий по санитарному содержанию внутренних помещений санатория в рамках госконтракта на клининговую компанию, проведением мероприятий по оптимизации организации приема и размещения отдыхающих, ожидаемым ростом количества отдыхающих в летне-осенний период в филиалах санатория, где данный вид работ осуществляется младшим медицинским персоналом, ставки сестер-хозяек терапевтического отделения перераспределены между филиалами комплекса.

Однако доказательств изменений организационных условий труда, касающихся структурной реорганизации деятельности, фактического перераспределения штатной численности в порядке, предусмотренном приказом, в материалы дела представлено не было. Из пояснений работодателя следовало, что на должность истицы после расторжения с ней трудового договора другие работники не принимались, должность была вакантной.

То есть изменения в штатное расписание не вносились (на момент рассмотрения дела должность была сохранена в штатном расписании), потребность в выполнении указанного вида работ не отпала. Само по себе заключение госконтракта на оказание услуг по санитарному содержанию объектов не является доказательством изменения организационных условий труда младших медицинских сестер по уходу за больными в структурных подразделениях работодателя. Таким образом, доказательств наличия объективных изменений организационных или технологических условий труда, дающих основания работодателю для увольнения работника в случае его несогласия с продолжением работы в новых условиях труда, работодатель не предоставил.

Истица была восстановлена на прежней должности, получила зарплату за время вынужденных прогулов и моральную компенсацию.

Работодатель изменил условия трудового договора на основании подписанного сторонами допсоглашения. Можно ли считать данные коррективы изменениями по инициативе работодателя? Или сотрудник добровольно согласился на предложенные изменения, подписав соответствующий документ?

Работодатель решил изменить условия трудового договора – значит, инициатором изменений будет признан именно работодатель. Если работник не согласен принять новые условия договора, работодатель не имеет права оказывать на него давление.

В случае, когда содержание трудового договора скорректировано из-за изменения организационных или технологических условий труда, а работник обратился в суд, работодателю придется доказывать, что новые условия трудового договора являются следствием изменений организационных или технологических условий труда (например, нововведениями в технике и технологии производства, совершенствованием рабочих мест на основе их СОУТ, структурной реорганизацией производства).

Рассмотрим в качестве примера Определение Московского городского суда от 27.01.2016 № 4г-82/2016. После того, как сотрудница проинформировала работодателю о своей беременности, ее трудовые функции были существенно сокращены, а зарплата понижена.

В уведомлении работодатель объяснил свои действия организационными изменениями, а именно оптимизацией организационно-штатной структуры компании и расходов на персонал путем структурной реорганизации и создания нового структурного подразделения, а также перераспределением должностных обязанностей.

Будущая мама была вынуждена подписать дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора, в силу которого менялись наименование ее должности и размер оклада. Посчитав действия работодателя незаконными, сотрудница обратилась в суд. Отказывая истице в удовлетворении требований, суд первой инстанции исходил из того, что сотрудница осуществляла должностные обязанности в соответствии с допсоглашением об изменении условий трудового договора с уменьшением их объема и размера заработной платы, что свидетельствует о добровольности изменения условий трудового договора с ее стороны.

Апелляционный суд не согласился с таким мнением – учел объяснения сотрудницы, что допсоглашение, уменьшающее ее оклад и меняющее привычные трудовые функции, было подписано фактически под давлением работодателя, принял во внимание зависимое положение работника в рамках трудовых правоотношений.

Именно поэтому суд сделал вывод о злоупотреблении со стороны работодателя предоставленными ему правами.

Суд указал, что изменения в трудовом договоре инициировал работодатель. Работодатель имеет такое право, но только при изменении организационных или технологических условий труда и без изменения трудовой функции работника. Однако трудовая функция сотрудницы была существенно изменена – из ее должностной инструкции были исключены практически все ее должностные обязанности.

Однако трудовая функция сотрудницы была существенно изменена – из ее должностной инструкции были исключены практически все ее должностные обязанности.

Это свидетельствует о нарушении работодателем положений ст. 74 ТК РФ. С другой стороны, организационные изменения условий труда, на которых настаивал работодатель, таковыми и не являлись.

Суд указал, что оптимизация организационно-штатной структуры и расходов на персонал, перераспределение должностных обязанностей с одновременным утверждением новой должностной инструкции по должности сотрудницы, уменьшение оплаты ее труда по своей сути свидетельствуют о проводимых работодателем организационно-штатных мероприятиях, а не об изменении организационных условий труда (структурной реорганизации производства). Изменения условий трудового договора были признаны недействительными. * * * Итак, работодатель вправе скорректировать условия трудового договора, только если прежние условия не могут быть сохранены из-за изменений в организации.

Эти изменения могут быть либо организационными, либо технологическими. Трудовую функцию работника работодатель менять не имеет права. Соглашение работника на изменение условий трудового договора обязательно. Если работник отказывается продолжать трудовые отношения на новых условиях, то ему необходимо предложить все имеющиеся вакансии.

Если работник отказывается продолжать трудовые отношения на новых условиях, то ему необходимо предложить все имеющиеся вакансии. Когда предложенные места работника не устраивают, увольнение оформляется на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В следующем номере мы продолжим рассматривать ситуации, возникающие при изменении работодателем условий трудового договора, и узнаем, как перевести работника с временной должности на постоянную, можно ли уволить за прогул сотрудника, не принявшего новые условия трудового договора и вышедшего на работу, или что делать, если в момент увольнения человек находится на больничном, а также определим, в каких случаях перевод работника на другое место не является изменением условий трудового договора и не требует согласия работника.

Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

. Согласно разъяснениям из п. 21 Постановления ВС РФ № 2.

: Теги: 5850 9750 ₽ –40%

  1. © 2001 — 2022, Клерк.Ру.

18+

Как оформить изменение должностного оклада

Вы здесь Опубликовано 2008-04-09 21:09 пользователем Valeratal Как правило, об увеличении должностного оклада какому-либо сотруднику просит его непосредственный руководитель. Он составляет служебную записку (образец на стр. 39.). Что касается уменьшения должностного оклада, то тут желание линейного начальника не берется в расчет.

Сократить сумму оклада можно только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). Это могут быть изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства. Главное, чтобы не ухудшалось положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения*.

В противном случае, если работник обратится в суд, изменение оклада будет признано незаконным.

Пример Надежда К. работала мастером конвейерного цеха №3 на заводе «Спецмонтажкрепление». После полной модернизации цеха и замены старого технического оборудования на новое, работа Надежды стала намного проще. Теперь ей не требовалось вручную настраивать конвейерную ленту и постоянно следить за ее работоспособностью.

Эти функции выполняли автоматы. В связи с этими обстоятельствами руководство завода приняло решение об уменьшении мастеру должностного оклада на сумму 1500 руб. На основании служебной записки готовится приказ о внесении изменения в штатное расписание (образец на стр.

40), в котором отмечается, как меняется оклад: увеличивается или становится меньше. Говоря об увеличении и уменьшении должностного оклада работника, нельзя забывать, что условия оплаты труда (и должностной оклад в том числе) являются обязательными условиями трудового договора (ст.

57 ТК РФ). Если нужно изменить обязательное условие договора, работник и работодатель должны письменно заключить дополнительное соглашение (образец на стр.

41). Процесс уменьшения оклада следует разобрать подробнее. О предстоящем изменении в одностороннем порядке обязательного условия трудового договора следует письменно предупредить работника не позднее чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ). Это по общему правилу. Из него есть два исключения. Работодателю физическому лицу порог устанавливается в 14 календарных дней (ст.
Из него есть два исключения. Работодателю физическому лицу порог устанавливается в 14 календарных дней (ст.

306 ТК РФ). Религиозной организации дается на это 7 календарных дней (ст. 344 ТК РФ). Работнику вручается уведомление , которое он получает под роспись (образец на стр.

42). Если сотрудник не согласен трудиться в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую работу. Это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации сотрудника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья (ст. 74 ТК РФ). Для этого сотруднику под роспись вручается список подходящих для него вакансий (с указанием сумм должностных окладов).

Примечательно, что работодатель должен предлагать сотруднику вакансии, имеющиеся у него в данной местности (то есть местности в пределах административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта). Предлагать вакантные должности в других местностях нужно только, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст.

74 ТК РФ). Если в итоге работник отказывается от предложенной работы или подходящей работы в организации нет, трудовой договор прекращается на основании п. 7 ч. первой ст. 77 Трудового кодекса (образец приказа об увольнении – на стр. 43). Если в случае уменьшения заработной платы уведомление работника заранее необходимо, то возникает закономерный вопрос.

А нужно ли предупреждать работника, если оклад увеличивается? Снова обратимся к статье 74 Трудового кодекса.

При буквальном прочтении ее первой части становится понятным, что она регулирует отношения по уменьшению должностного оклада: в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены , допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Поэтому в отношении увеличения должностного оклада действует другое правило. Он может становиться больше в любой момент по соглашению сторон трудового договора.

Не надо ждать два месяца и уведомления не нужны (ст. 72 ТК РФ). Итак, дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении должностного оклада подписано. Далее необходимо готовить приказ.

Сложность в том, что унифицированной формы** для такого случая нет.

Поэтому приказ составляется в свободной форме (образец на стр. 44). Данным приказом и завершается процесс изменения должностного оклада работника. Дальше кадровик знакомит сотрудника с приказом, отдает его копию в бухгалтерию для расчета заработной платы, подшивает необходимые документы в личное дело и т.

д. Комментарий коллеги Анна ЩЕТИНИНА, начальник отдела по работе с персоналом ООО «ИА “Дон-Консультант”» (г.

Ростов-на-Дону): – На практике, бывает, кадровики при подготовке приказа об изменении должностного оклада используют форму №Т-5 (приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу). Объясняется это тем, что некоторые разработчики кадровых программ упускают из виду документы, подготавливаемые в свободной форме.

И специалисты по кадрам вынуждены в данном случае готовить приказы о переводе, чтобы они учитывались программой.

Здесь можно посоветовать одно. Любую информационную базу, особенно такую сложную, как кадровую или бухгалтерскую, как правило, обслуживает специалист от разработчика.

К нему можно обратиться с просьбой внести в программу недостающие формы. Тогда работа станет легче, а делопроизводство будет вестись по всем правилам. * Статья 74 ТК РФ, п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.

№2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

. ** Постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г.

№1. Ольга Державина, Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Как оформить повышение зарплаты сотруднику


→ → → Добавить в «Нужное» Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 5 октября 2018 г.

И.В. Кравченко,эксперт по бухгалтерскому учету и налогообложениюПредстоящее повышение заработной платы — радостная новость для любого сотрудника и дополнительные хлопоты для кадровика и/или бухгалтера.

Ведь такая процедура требует составления не одного документа. Помимо проведения обязательной индексации заработной платы, работодатели имеют право повышать зарплаты сотрудникам по собственной инициативе. Причем такое повышение может затрагивать как всех работников компании, так и отдельных сотрудников или определенный отдел.

Внимание Добровольное повышение зарплат может происходить с разной регулярностью и в разных размерах — это остается на усмотрение работодателя. Если решение об увеличении зарплат работников принято, то его оформление должно происходить следующим образом.

Шаг 1. Получите документ, обосновывающий необходимость повышения зарплаты. Любое изменение в размере заработной платы сотрудников должно иметь под собой какое-то основание, которое послужит поводом для внесения вами изменений в соответствующую документацию. Так, например, основанием для повышения зарплаты могут быть: •положение об оплате труда.

В нем могут быть закреплены порядок, условия и периодичность повышения окладов. Например, в положении может быть предусмотрено, что новому сотруднику в первые годы работы оклад будет увеличиваться на определенный процент ежегодно (допустим, через год работы — на 3%, через 2 года — на 6% и через 3 года — на 12%).
Например, в положении может быть предусмотрено, что новому сотруднику в первые годы работы оклад будет увеличиваться на определенный процент ежегодно (допустим, через год работы — на 3%, через 2 года — на 6% и через 3 года — на 12%).

Такие условия могут послужить дополнительным стимулом к продолжительному сотрудничеству с работодателем; •служебная записка. Как правило, об увеличении заработной платы своим работникам просит непосредственный начальник, желающий поощрить особо отличившихся.

Для этого он составляет служебную записку на имя руководителя компании, в которой указывает: —причины, обосновывающие увеличение зарплаты (достижение определенных показателей в работе (перевыполнение плана), повышение квалификации, большой период непрерывной работы в компании и т.

д.); —конкретные размеры повышения, предлагаемые для утверждения.

Строгих требований к составлению служебной записки не установлено, собственно, как и унифицированной формы этого документа, поэтому составляется она в произвольной форме.

Например, служебная записка о повышении должностного оклада отдельному сотруднику может выглядеть так. Генеральному директору ООО «Альбатрос» Подгорному Н.П.

от начальника отдела продаж Тиньковой Е.А. СЛУЖЕБНАЯ ЗАПИСКАот 03.09.2018 № 235 Уважаемый Николай Петрович!

Прошу рассмотреть возможность повышения должностного оклада с 01.10.2018 старшему менеджеру отдела продаж Виноградовой Татьяне Николаевне с 62 000 до 70 000 руб. Она всегда стабильно справляется со своими должностными обязанностями, перевыполняя ежемесячный план продаж не менее чем на 10% на протяжении уже полутора лет. Виноградова Т.Н. работает в нашей компании с 25.08.2016 и за это время зарекомендовала себя как исполнительный, ответственный работник, не имеющий ни одного дисциплинарного взыскания.

Отчет о показателях работы Виноградовой Т.Н.

за 2017 г. и первое полугодие 2018 г. прилагаю. Начальник отдела продаж Е.А. Тинькова Составленная записка передается на согласование директору компании, и, если он ее одобряет, можно приступать к шагу 2; •заявление работника.

Изменение зарплаты может происходить и по инициативе самого работника. В этом случае заявление о повышении оклада на имя директора пишет именно он, непосредственный руководитель лишь визирует его.

Работник составляет заявление в произвольной форме и приводит в нем свои доводы в пользу повышения зарплаты. Желательно подтвердить доводы цифрами, например указать, насколько выросли показатели отдела или отдельно взятого участка работы, который находится в зоне ответственности сотрудника. В тексте заявления стоит также прописать сумму прибавки, на которую он рассчитывает.

Вот примерный образец. Генеральному директору ООО «Альбатрос» Подгорному Н.П. от ведущего менеджера отдела продаж Самусенко К.П.

Прошу рассмотреть возможность изменения трудового договора № 31 от 22.11.2016 в части размера моего должностного оклада, а именно его увеличения с 50 000 руб.

до 55 000 руб. в связи со значительным ростом объема продаж.

За 2017 г. и первое полугодие 2018 г. мой личный результат выполнения плана по продажам в среднем составил 122%, что позволило увеличить показатели работы отдела в целом на 10%.

Отчет о показателях моей работы за 2017 г. и первое полугодие 2018 г. прилагаю.

Ведущий менеджер отдела продаж К.П. Самусенко Против повышения заработной платы не возражаю.

Подтверждаю, что ведущий менеджер отдела продаж К.П. Самусенко зарекомендовала себя как исполнительный, ответственный работник, стабильно выполняющий поставленные планы по продажам. Начальник отдела продаж Е.А. Тинькова Заявление, как и служебная записка, должно быть одобрено руководителем компании.

Шаг 2. Внесите изменения в штатное расписание. Для этого необходимо издать соответствующий приказ. Форма приказа на законодательном уровне не утверждена.

Поэтому компания может разработать ее самостоятельно.

Внести изменения в утвержденное штатное расписание можно одним из двух способов: •утвердить штатное расписание в новой редакции; •издать приказ о внесении отдельных изменений в штатное расписание (при этом переделывать сам документ не потребуется).

Первый вариант более удобен, если оклады меняются у большинства или у всех сотрудников, второй — если у небольшой группы или отдельного работника. В самом приказе опишите суть изменений и не забудьте указать, с какого числа начинает действовать новое штатное расписание или приложение к нему.

Обратите внимание, указывать в приказе нужно штатные единицы, а не фамилии конкретных работников. Также в нем можете дать распоряжение руководителям отдела кадров и бухгалтерии на внесение соответствующих изменений в документацию и расчеты. 111673, г. Москва, ул. Суздальская, д.

20ИНН 7720123456/КПП 772001001 г.

Москва 07.09.2018 В связи с неоднократным перевыполнением плана продаж, с целью материального стимулирования работника ПРИКАЗЫВАЮ: 1. Внести в штатное расписание следующее изменение: установить старшему менеджеру отдела продаж должностной оклад в размере 70 000 руб. 2. Ввести в действие указанное в п.

1 настоящего приказа изменение в штатное расписание с 01.10.2018. 3. Начальнику отдела кадров Шевцовой Т.Н. в срок не позднее 30.09.2018: — обеспечить заключение дополнительного соглашения к трудовому договору; — подготовить приказ о повышении должностного оклада.

4. Главному бухгалтеру Смирновой О.М.

начиная с 01.10.2018 начислять и выплачивать заработную плату с учетом произведенного повышения. 5. Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой. Основание: служебная записка № 235 от 03.09.2018.

Генеральный директор Н.П. Подгорный С приказом ознакомлены: Начальник отдела кадров Т.Н.

Шевцова Главный бухгалтер О.М. Смирнова Далее на основании этого приказа внесите изменения в штатное расписание. Например, отдельные изменения можно оформить на унифицированном бланке так.

Приложение к штатному расписанию № 15 от 18.01.2018 Код Форма по ОКУД 0301017 ООО «Альбатрос» по ОКПО наименование организации ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ Номер документа Дата составления 18/4 ШР 11.09.2018 на период ________ с «01» 10 2018 г. УТВЕРЖДЕНО Приказом организации от «07» сентября 2018 г. № 17k Штат в количестве 1 единиц Структурное подразделение Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации Количество штатных единиц Тарифная ставка (оклад) и пр., руб.

Надбавки, руб. Всего в месяц, руб. (гр. 5 + гр. 6 + гр. 7 + гр. 8) x гр. 4 Примечание наименование код 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Отдел продаж 02 Старший менеджер 1 70 000 70 000 Итого 1 70 000 Руководитель кадровой службы Начальник отдела должность личная подпись Т.Н.

Шевцова расшифровка подписи Главный бухгалтер личная подпись О.М.

Смирнова расшифровка подписи Шаг 3.

Подготовьте допсоглашения об увеличении зарплаты. Условия об оплате труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) — существенный пункт любого трудового договора. Следовательно, при изменении этих условий необходимо в обязательном порядке внести изменения в трудовой договор с работником, оформив соответствующее допсоглашение.

В нем достаточно изложить пункт о причитающейся заработной плате работника в новой редакции. г. Москва 14.09.2018 Общество с ограниченной ответственностью «Альбатрос», именуемое в дальнейшем Общество, в лице генерального директора Подгорного Н.П., действующего на основании Устава, с одной стороны, и старший менеджер отдела продаж Виноградова Т.Н., именуемая в дальнейшем Работник, с другой стороны, а вместе именуемые Стороны, заключили настоящее дополнительное соглашение о нижеследующем: 1.

Пункт 5.1 трудового договора от 25.08.2016 № 24 (далее — трудовой договор) изложить в следующей редакции: «5.1. За выполнение трудовых обязанностей Работнику устанавливается должностной оклад в размере 70 000 (семьдесят тысяч) рублей в месяц». 2. Настоящее дополнительное соглашение к трудовому договору вступает в силу с 01.10.2018.

3. Настоящее дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора, составлено и подписано в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится у Работодателя, другой — у Работника.

4. Адреса и реквизиты Сторон: Общество: Общество с ограниченной ответственностью «Альбатрос», адрес: 111673, г. Москва, ул. Суздальская, д. 20, ИНН 7720123456/КПП 772001001, р/с 40701203600000000372 в ПАО «Лучший Банк», БИК 044123987, к/с 30100201300000000987.

Работник: Виноградова Татьяна Николаевна, паспорт гражданина РФ 45 12 844801, выдан отделением УФМС России по г. Москве по району Новогиреево, 20.11.2012; адрес регистрации: 111394, г.

Москва, ул. Полимерная, д. 10, кв. 5. 5. Подписи Сторон: Общество Работник Н.П.

Подгорный Т.Н. Виноградова Экземпляр дополнительного соглашения получил 14.09.2018 Т.Н.

Виноградова Обратите внимание, письменно уведомлять сотрудников о планируемом изменении оклада за 2 месяца следует, только если: •причины изменений условий труда являются организационными или технологическими; •определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены; •изменения происходят в одностороннем порядке. В остальных случаях достаточно, чтобы сотрудник ознакомился с информацией, указанной в допсоглашении, и подписал его.

Наличие подписи свидетельствует о том, что работник согласен с повышением оклада. Шаг 4. Издайте «именные» приказы о повышении зарплаты. Составление этого документа зависит от принятых в организации правил документооборота.

Работодатель самостоятельно принимает решение о том, издавать «именной» приказ или нет. Но, как правило, именно такие приказы во многих компаниях являются основанием для начисления зарплаты с учетом произведенных изменений. 111673, г. Москва, ул. Суздальская, д.

20ИНН 7720123456/КПП 772001001 г.

Москва 14.09.2018 На основании приказа генерального директора ООО «Альбатрос» от 07.09.2018 № 17к «О внесении изменений в штатное расписание» и дополнительного соглашения от 14.09.2018 № 1 к трудовому договору от 25.08.2016 № 24 с Виноградовой Т.Н. ПРИКАЗЫВАЮ: 1. Установить с 01.10.2018 старшему менеджеру отдела продаж Виноградовой Татьяне Николаевне должностной оклад в размере 70 000 руб. 2. Бухгалтерии при начислении зарплаты Виноградовой Т.Н.

руководствоваться положениями настоящего приказа. 3. Контроль за исполнением приказа оставляю за собой. Генеральный директор Н.П. Подгорный С приказом ознакомлены: Главный бухгалтер О.М.

Смирнова Старший менеджер отдела продаж Т.Н.

Виноградова Указать в «именном» приказе следует ф.

и. о. сотрудников, которым увеличили зарплату, их должность и новые оклады, а после нужно ознакомить их с текстом этого приказа под роспись. Составить вы можете как единый приказ, указав в нем всех работников, у которых изменились должностные оклады, так и отдельные приказы на каждого сотрудника. Подготовив все вышеперечисленные документы, не забудьте внести изменения в личные карточки работников.

* * * Повышая зарплату отдельным сотрудникам, не забывайте про ст. 3 ТК РФ, запрещающую какую-либо дискриминацию в сфере трудовых прав. Если требуется повысить зарплату только одному работнику среди других аналогичных должностей в отделе и хочется свести к минимуму риск быть обвиненным в дискриминации, то можно: •или поощрять сотрудника регулярной премией/различными надбавками; •или повысить его в должности, увеличив постоянную часть заработка; •или ввести дополнительную категорию с бо´ль­шим окладом по отношению к должности, занимаемой сотрудником (например, повысить его с должности менеджера до старшего менеджера).

Правда, в этом случае в должностных инструкциях придется дополнительно пояснить, чем различаются эти категории между собой.