Уволенный по оканчанию трудового договора получает ли пособие

Уволенный по оканчанию трудового договора получает ли пособие

Выплаты при окончании трудового договора


› Статья акутальна на: Апрель 2021 г. Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос

«При окончании срочного трудового договора положено ли выходное пособие»

. Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте. Факт того, что увольняемое лицо ознакомлено с направленным ему уведомлением, требуется зафиксировать.

Исключение составляет лишь расторжение договора на ранее принятых условиях, при которых временно исполнялись обязанности отсутствующего по каким-либо причинам сотрудника ст.

Отсутствие предупреждения об увольнении не позволяет уволить работника в связи с окончанием срока действия трудового договора.

Здесь вы можете ознакомиться с порядком расторжения трудового договора, как со стороны работника, так и со стороны работодателя, а также о компенсациях высвобождаемым работникам.

При расторжении трудового договора работодателем оформляется соответствующий приказ или распоряжение, с которым работник должен ознакомиться под роспись. В связи с этим не исключается право работников индивидуального предпринимателя на пособие в установленных законом случаях.Статьи по теме (кликните, чтобы посмотреть) Одним из таких случаев является расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации.
В связи с этим не исключается право работников индивидуального предпринимателя на пособие в установленных законом случаях.Статьи по теме (кликните, чтобы посмотреть) Одним из таких случаев является расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации.

При таких обстоятельствах работнику должно выплачиваться выходное пособие в размере среднего месячного заработка, также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. Заработок на период трудоустройства должен обеспечить уволенным работникам материальную поддержку после увольнения, при условии, что они сразу не нашли другую работу. Поэтому он выплачивается только после того, как работник подтвердит, что еще не устроился на новое место работы.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Увольнение в связи с нарушением правил заключения трудового договора – Елена А.

Если возникли недоразумения или споры о размере заработной платы при увольнении, то в соответствии с законодательством работодатель должен выплатить уволенному работнику неоспариваемую им сумму. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Другие случаи Выходное пособие при восстановлении на работе за все время отсутствия сотрудника вынужденный прогул может заключаться в обязанности организации начислить среднюю зарплату если это было незаконное увольнение.

Нужно возместить разницу в оплате труда если это незаконный перевод. Выходное пособие при суммированном учете рабочего времени выплачивается так же, как и при любом другом учете.

Так, ст. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска. В подобном случае имеет место продление срока трудового договора на период предоставленного отпуска на основании закона. Из материалов дела следует, что срок действия трудового договора истекал 19 июня. Законодатель не во всех случаях использует термин «выходное пособие», определяя выплату компенсации при увольнении.
Законодатель не во всех случаях использует термин «выходное пособие», определяя выплату компенсации при увольнении.

Согласно срочному трудовому договору работник принят временно в связи с заключением компанией гражданско-правового договора с третьим лицом Согласно этой норме срочный трудовой договор заключается с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой. Не нужно бояться срочного договора, вы защищены законом со всех сторон. Вам точно также будет выплачена компенсация за неиспользованный отпуск, положена оплата пособий по нетрудоспособности, идут отчисления в Пенсионный фонд.

Конечно, если договор заключен на сезонные работы или сроком до 2 месяцев, там все немного иначе, хотя и такие работники защищены трудовым законодательством. Мнение эксперта Лебедев Сергей Федорович Юрист-практик с 7-летним опытом.

Специализация — гражданское право. Большой опыт в защите в суде.

В рассматриваемой ситуации сотрудник отработал 21 календарный день (с 10 по 30 июля), то есть более 15 дней, и, следовательно, с учетом ст. 35 Правил при увольнении ему положена компенсация за неиспользованный отпуск за 1 месяц работы, то есть за 2 рабочих дня. Какие исковые требования в большинстве случаев свойственны спорам с данной категорией работников?
Какие исковые требования в большинстве случаев свойственны спорам с данной категорией работников? Рассмотрим эти и иные вопросы на примерах из судебной практики и сделаем соответствующие выводы на основе судебных позиций.

Кроме того, как и все сотрудники, человек, заключив срочный договор, не застрахован от увольнения в случае возникшей необходимости штатного сокращения или ликвидации (закрытии) предприятия при отсутствии подходящих вакансий для перевода на другое рабочее место (должность) или отказе от возможных вариантов замены работы. О применении судами Российской Федерации ТК РФ Выплата компенсации или выходного пособия при увольнении является одним из важных инструментов, используемых работодателями при управлении персоналом и его численностью. Такая выплата предусмотрена Трудовым кодексом РФ ст.

Особым случаем является компенсация при увольнении руководителя организации, которому в соответствии со ст.

По семейным обстоятельствам, в связи с переездом в другой город на постоянное место жительства был вынужден уволиться 01.09.2016 года. Среднедневной заработок его составил 738 рублей.

Предоставление компенсации при увольнении, наряду с ТК РФ, может регламентироваться соглашением сторон социального партнерства например, коллективным договором и внутренними локальными нормативными актами организации. Расчет с сотрудником должен быть произведен в последний рабочий день. Полагающаяся сумма может быть получена человеком лично в кассе компании или переведена на лицевой счет.

Во втором случае перевод денежных средств должен быть осуществлен на следующий день после обращения работника. В какой срок должны уведомить работника о сокращении ставки работника оформленного по срочному договору?

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Ю.П. Орловский. М., 2007. С. 555.В юридической литературе выходное пособие, как правило, относят к гарантийным выплатам . Кучма М.И., Хлыстова Е.А. Гарантии и компенсации.

В прежней редакции ст. 279 ТК РФ (до принятия Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ) законодатель не устанавливал минимальный размер компенсации.

Она должна была определяться трудовым договором, т.е. по соглашению сторон. Теперь же установлен законодательно гарантированный минимальный размер выплаты, который не должен быть ниже трехкратного месячного заработка руководителя.

При прекращении трудовых отношений с работником каждая организация должна произвести полный расчет заработной платы. Оплата с уволенным работником производится в день расторжения договора. Прежде чем получить расчет работнику следует уведомить работодателя об увольнении. Желательно сделать это за 2 недели.
Желательно сделать это за 2 недели. После этого кадровая служба издает приказ об увольнении сотрудника.

Так, работнику необходимо выплатить: 180 ТК РФ) (исключение составляют случаи, когда происходит расторжение трудового договора с лицами, занятыми на сезонных работах (ст. ТК РФ, ни иные нормы ТК РФ не содержат положений, регламентирующих порядок определения количества дней отпуска, за которые работнику должна быть выплачена компенсация в случае, когда по такому трудовому договору работник отработал меньше месяца.

  1. работы организовываются для предотвращения последствий чрезвычайных ситуаций, таких как, катастрофы, аварии, несчастные случаи;
  2. если физическое лицо поступает на работу к предпринимателю, где численность сотрудников не более тридцати пяти человек;
  3. лицами, принимаемыми на работу по совместительству,
  4. со студентами стационарной формы обучения;
  5. когда человек достиг пенсионного возраста или по заключениям медицинских комиссий имеет право работать только временно;
  6. работа в организации, расположенной на Крайнем Севере или районах, которые по своим климатическим условиям приравниваются к ним, в том случае, если необходим переезд с постоянного места жительства;

Дорогие читатели!

Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. Автор статьи провел исследование новаций трудового законодательства, а также осветил пробелы и противоречия, касающиеся регулирования прекращения срочных трудовых договоров.

Мнение эксперта Лебедев Сергей Федорович Юрист-практик с 7-летним опытом.

Специализация — гражданское право. Большой опыт в защите в суде. Иначе судебными органами при рассмотрении конфликтных ситуаций такие договоры могут быть признаны бессрочными.

Если по истечении срока заключенного трудового договора ни одна из сторон не выразила желания прекратить трудовые отношения, договор признается бессрочным. Составить акт об отказе ознакомиться с приказом за подписью составителя и двух работников 9. Зарегистрировать акт в журнале регистрации актов 10.

Выплатить заработную плату, денежную компенсацию за неиспользованный отпуск и остальные причитающиеся выплаты на основании записки-расчета Срок: день увольнения. При заключении срочного договора на длительный период, расчет компенсации за отпуск осуществляется с учетом только полностью отработанных месяцев.

Так, один отработанный месяц равен 2 дням оплачиваемого отпуска. Конечная сумма вычисляется путем умножения средней дневной зарплаты на количество дней отпуска, который гражданин не использовал.

Работник обязан предупредить администрацию о своем намерении за две недели до фактического ухода с работы.

В этот период сотрудник может письменно отозвать свое заявление, если передумал и на его место пока не приняли другого человека.

По истечении этого срока сотрудник имеет право не выходить на работу.

Стоит учесть, что если договор заключается на 14 дней, то потребуется также выплачивать различные надбавки, например, по условиям в РКС. Случаются ситуации, когда работодатели стараются заключать именно срочные договора.

Исходит такой факт из устоявшегося мнения, что при увольнении сотруднику не полагаются никакие льготы и минимальные выплаты.

Но такое мнение изначально ошибочно, так как гарантии у срочников такие же, как и у обычных работников. Законодательство РФ предусматривает подписание трудовых договором, которые могут иметь как неограниченное время действия, так и точное указание даты его завершения, что прописано в ст.58 ТК РФ. В ст.59 рассматриваются вопросы, касающиеся того, когда, при каких условиях может заключаться срочный договор с тем или иным сотрудником.

По статье 127, если соглашение заключено на срок, превышающий 2 месяца, то компенсация рассчитывается таким же образом, как и при бессрочном договоре.

По факту это означает, что выплаты будут производиться пропорционально отработанному времени с полагающимися днями отдыха. По статье 291 предполагаются 2 законных дня отдыха за месяц.

По прошествии года работы соответственно «натекает» полноценный отпуск. Выплаты при расторжении СТД Как известно, все в мире конечно.

В том числе и работа, даже постоянная.

Тем более – если договор был заключен на определенный срок.

Работник, зная о приближающемся окончании договора, ищет понемногу новое место.

Нужно также знать, какие выплаты полагаются при расторжении трудовых контрактов и почему. В каком случае работник может рассчитывать на компенсацию? Постараемся разобраться с этим вопросом в статье.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. Это любая компенсация сверх того, что положена гражданину свыше обязательных выплат – то есть, расчета (заработная плата) и неиспользованных отпусков.

Возникает закономерный вопрос – а если нарушения все же были допущены сотрудником в период его работы, дает это ему право на получение чего-то сверх расчета и отпускных при досрочном расторжении договора?

Ответ таков: нет, не дает. А как же пресловутая статья 84 ТК, может последовать вопрос.

Согласно ей, компенсация положена даже в том случае, если при работе действительно возникли нарушения, которые не дают возможности человеку дальше трудиться на этом месте, но только если в означенных нарушениях нет его прямой вины. Прежде всего нужно убедиться, что вы вообще имеете на нее право – то есть вы покинули организацию не по собственному желанию, не за грубое нарушение трудовой дисциплины, а , скажем, в результате сокращения. Или же например, имело место быть соглашение сторон, причем в тексте документа (один экземпляр должен быть у вас на руках!), прописан размер выплат нанимателем при расторжении сотрудничества.

После этого, нужно обратиться письменно (в форме служебной записки или заявления) к нанимателю с предложением выплатить вам компенсацию).

Убедитесь, что на бумаге проставили отметку о принятии, затем один экземпляр сохраните.

Если никаких противоречий нет, нужно обратиться в трудовую инспекцию (можно лично с письменной жалобой, а можно и онлайн). Нужно указать срок действия трудового договора, когда вы получили предупреждение о грядущем расторжении сотрудничества и чем наниматель мотивирует свой отказ. После проведенной проверки трудовая инспекция выдвинет нанимателю предписание о выплате вам причитающихся компенсаций.
После проведенной проверки трудовая инспекция выдвинет нанимателю предписание о выплате вам причитающихся компенсаций.

Если это не поможет, дело может быть рассмотрено в суде (только для этого нужно заручиться либо отказом трудовой инспекции помогать вам, либо подтверждением того, что предписание не было выполнено). За нарушение трудового законодательства наниматель может быть привлечен к административной ответственности (ст.5.27 КоАП) и денежному штрафу.

Можно будет обязать его выплатить компенсацию и за моральный ущерб, если будет подтверждено, что его жадность негативно отразилась на вас.

Главное все же для обеих сторон – знать и уважать права и обязанности друг друга.

Тогда любое увольнение пройдет безболезненно и не встанет вопрос о выплатах, потому что наниматель позаботится о их своевременной выдаче даже при досрочном расторжении договора. Тем не менее, нужно помнить и то, что спасение утопающих – дело в первую очередь самих утопающих, и если работник сам не будет знать и защищать свои права, ему вряд ли кто-то поможет. Не нашли ответа на свой вопрос?

Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас: Если предприятие не может заключить с работником, в силу определенных уважительных причин, бессрочный трудовой договор, то закон допускает заключение срочного договора.

Он может быть заключен, например, для выполнения временной или сезонной работы, а также при выполнении определенного конкретного задания.

И в том и в другом случае, важно правильно провести увольнение по окончании срока трудового договора.

Как и при прекращении трудовых правоотношений на общих основаниях, прекращение временных трудовых отношений, также регламентированы трудовым законодательством, и должны соблюдаться работодателем при увольнении сотрудника.

По нормам статьи 77 Трудового кодекса, пунктом 2 определено, что правовым основанием прекращения трудовых отношений работодателя и сотрудника, является окончание срока трудового договора.

То есть, данная формулировка отнесена к общим причинам, по которым может быть уволен сотрудник без инициирования такого увольнения работодателем. Кроме того, отказ продолжать трудовые отношения также не может быть отнесено к инициативе работодателя прекратить трудовой договор.

Таким образом, истечение срока действия договора, по своей сути, не относится к причинам увольнения по желанию сотрудника, или по желанию работодателя. Только важным условием правомерности увольнения сотрудника по причине окончания срока действия трудового договора, является законность заключения с данным сотрудником временного трудового договора.

Если на момент заключения трудового договора, отсутствовали, предусмотренные статьей 58,59 ТК правовые основания, суд расценивает увольнение по окончании срока действия договора, как незаконное и неправомерное. В таком случае, суд может признать указанный трудовой договор таковым, что заключен бессрочно. И, соответственно, уволить такого работника по причине окончания срока действия трудового договора, нельзя.

Еще одна немаловажная деталь: если вовремя срочный трудовой договор не будет расторгнут, а увольнение затянется, срочный трудовой договор трансформируется в бессрочный, таково требование статьи 58 ТК.

Это приведет к тому, что уволить уже сотрудника нельзя будет по такой формулировке, а издание приказа об увольнении будет неправомерным.

Чтобы этого не произошло, нужно вовремя предупредить работника о том, что трудовой договор с ним продолжаться не будет. Есть ситуации, когда сотрудника должны уведомить о грядущем увольнении.

Прекращение трудового договора в связи с окончанием его действия, как раз относится к такому случаю.

Поэтому, прежде издания приказа об увольнении, нужно пройти процедуру уведомления сотрудника о прекращении трудовых отношений и о дате увольнения. В данном случае, правило «двух недель» не применяется.

Сотрудник должен быть уведомлен за три календарных дня, до момента окончания срока действия трудового договора. Форма уведомления, безусловно, должна быть письменной. Более того, работодатель должен иметь у себя подтверждение (письменное) о том, что сотрудник все-таки получил данное уведомление, и знаком с ситуацией.

Это требование статьи 79 ТК не касается тех сотрудников, которые работают временно, вместо отсутствующего сотрудника. При выходе такого сотрудника на работу, временный трудовой договор с временным сотрудником прекращает свое действие. Сотруднику в день его увольнения нужно выдать все расчетные, а также трудовую книжку.

Не стоит также забывать об особенностях увольнения беременных женщин при окончании срока действия договора.

Пока такая сотрудница пребывает в состоянии беременности, работодатель должен продлить с ней трудовые отношения, до момента родов.

После же этого, он может прекратить с ней трудовые отношения, издав приказ о ее увольнении. Если беременная сотрудница исполняет функции временно отсутствующего работника, при его выходе, беременной сотруднице нужно предложить все действующие на предприятии вакансии, которые ей подходят по ее положению, уровню образования и квалификации.

Поскольку сотрудникам, которые заключили с предприятием временный трудовой договор, полагаются оплачиваемые отпуска, то, соответственно, полагается и компенсация за неиспользованные отпуска. Даже если сотрудник полагается всего два дня отпуска, и он их не использовал, ему все равно полагается компенсация за эти два дня.

При расчете данной суммы следует руководствоваться нормами Трудового кодекса, так как он устанавливает численность дней отпусков для временных сотрудников.

Из расчета два дня за каждый отработанный месяц сотруднику выплачивается компенсация если:

  • трудовой договор заключался на определенный сезон или период.
  • с сотрудником заключен трудовой договор до двух месяцев;

Если же, трудовой договор с сотрудником заключен на срок от года и выше, через полгода своей работы, такой сотрудник уже приобретает право на отпуск. В случае, когда он не воспользовался этим правом, при увольнении ему должно быть рассчитано компенсацию за положенное время отпуска, исходя из установленных дней по договору и закону. Компенсация в виде выходного пособия законом не установлена для сотрудников, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с прекращением срока действия трудового договора.

Тем не менее, работодатель не лишен права самостоятельно установить в трудовом и/или в коллективном трудовом договоре, дополнительные материальные компенсации увольняемым сотрудникам. Так, например, сотрудник может получить определенные премии, надбавки во время своей работы, а может получить их в период прекращения трудового договора, после определенной выработки, если это условие прописано в трудовом договоре с сотрудником.

Если трудовой договор заключен с руководителем предприятия (а с руководящим составом всегда заключаются временные срочные трудовые договора), как правило, при прекращении с ним трудовых отношений, предприятие выплачивает «отступные» или выходную компенсацию в связи с увольнением. Когда срок действия трудового договора подошел к концу, за три дня до предполагаемой даты, как уже упоминалось выше, сотрудник должен получить уведомление о предстоящем увольнении.

После того, как сотрудник уведомлен надлежащим образом, работодатель может издать приказ о его увольнении, спустя три дня, то есть, в день его окончания, или же, на следующий день, в зависимости от условий договора. Форма приказа на увольнение, в связи с прекращением срочного трудового договора, утверждена по форме Т-8. Приказ должен быть зарегистрирован в специальном порядке на предприятии, после чего работник, под свою подпись, должен быть с ним ознакомлен.

Все выплаты и выдача трудовой книжки должны быть произведены в тот день, который предшествует увольнению, то есть, в последний день работы на данном предприятии.

В случае прекращения трудового договора в праздничный, или выходной день, то днем ранее, накануне. Автор статьи Юрист-практик с 7-летним опытом. Специализация — гражданское право.

Большой опыт в защите в суде. Отличная статья 0 Помогла статья? Оцените её

Загрузка.

TrudGid.ру © 2018–2021 – Юридическая помощь населению «,»snd»:»»,»res_of»:»∞»,»res_to»:»∞»}]},{«how»:{«iterable»:{«direction»:»top_to_bottom»,»before_after»:»after»,»N»:»16″,»selector»:»p»,»search_all»:»false»}},»ID»:»7278″,»html»:[{«fst»:»»,»snd»:»

Как правильно рассчитать выходное пособие уволенному сотруднику

Вы думаете, это очень просто? Оказывается, что нет. Недавно этот вопрос рассматривал Конституционный Суд Российской Федерации. Поводом для рассмотрения послужила жалоба В.

С. Кормуш, работницы АО «Интауголь» в городе Инта Республики Коми.

С 1 января 2021 года это предприятие было ликвидировано и все сотрудники были уволены. При увольнении им выплатили выходное пособие. В. С. Кормуш была уволена 28 декабря 2018 года, то есть в предпоследний рабочий день 2018 года.

Увольнение было произведено в строгом соответствии с законом, по основанию, предусмотренному пунктом 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, — в связи с ликвидацией организации. При увольнении работнице было выплачено выходное пособие, рассчитанное следующим образом.

Был посчитан её заработок за период с декабря 2017 года по ноябрь 2018 года включительно (за 12 месяцев, предшествующих дате увольнения), он составил 489208 рублей. Затем был рассчитан средний дневной заработок путём деления заработка за 12 месяцев на количество отработанных за этот период дней (216), он составил 2264,85 рублей.

Затем была исчислена сумма выходного пособия, которое выплачивается в размере среднего месячного заработка, путём умножения среднего дневного заработка на количество рабочих дней по производственному календарю в месячном периоде, следующим за датой увольнения, — с 29 декабря 2018 года по 28 января 2021 года (15 рабочих дней).

Сумма выходного пособия составила 33 973 руб. Всё правильно посчитали, скажете вы.

Обратимся к утверждённому Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922

«Положению об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»

(далее будем называть его «Положение»), на основании которого рассчитывается средний заработок, и посмотрим, не было ли нарушений расчёта суммы выходного пособия. Согласно пункту 9 Положения:Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путём деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчётном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней. Так и было посчитано. Обратите внимание, средний дневной заработок считается за 1 рабочий, а не 1 календарный день.

В том же пункте 9 Положения говорится:Средний заработок работника определяется путём умножения среднего дневного заработкана количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Понятно, что если мы посчитали средний дневной заработок за 1 рабочий день, то и для расчёта среднего заработка за месяц, подлежащего выплате, нужно умножать этот среднедневной заработок на количество рабочих дней в периоде, подлежащем оплате.

Именно так и поступил работодатель. Он умножил сумму среднедневного заработка на 15 рабочих дней, приходящихся на период с 29 декабря 2018 года по 28 января 2021 года (1 рабочий день в декабре и 14 рабочих дней в январе).

Такое малое количество рабочих дней в месячном периоде объясняется тем, что в январе много праздничных дней.Значит, в соответствии с Положением средний заработок был рассчитан правильно.

Но В. С .Кормуш посчитала такую сумму выплаты недостаточной и несправедливой.

Вот как она рассуждала. Её средняя месячная зарплата за последний год составила 46672 рубля, значит, выплатить ей должны были на основании статьи 178 Трудового кодекса РФ среднемесячный заработок, то есть 46 672 рубля, а выплатили почти на 13 тысяч рублей меньше. Для взыскания разницы между «справедливой» по её мнению и выплаченной суммами В.

С. Кормуш обратилась с исковым заявлением в суд, доказывая, что наличие праздничных дней в месяце, за который выплачивается средний заработок (в январе 2021 года), не должно уменьшать сумму среднего заработка. Интинский городской суд Республики Коми отказал истице в удовлетворении её искового требования, обосновав свой отказ статьёй 139 Трудового кодекса РФ и упомянутым выше Положением.

В решении суда отмечено:Часть 4 статьи 112 ТК РФ, предусматривающая, что наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим оклад (должностной оклад), к спорным правоотношениям не применима.

Положения указанной нормы применяются при выплате заработной платы в период выполнения работы, а не при определении размера выходного пособия и среднего заработка, сохраняемого за уволенными при ликвидации работниками на период трудоустройства.Данная выплата по своей природе является компенсационной, в связи с чем не может быть рассчитана по правилам, применяемым при определении размера оплаты труда.На основании изложенного, суд приходит к выводу, что ответчик обоснованно принял для расчёта выходного пособия 15 рабочих дней.

В. С. Кормуш не стала обжаловать это решение в Верховный суд Республики Коми, а сразу обратилась с жалобой в Конституционный Суд РФ на несоответствие Конституции РФ абзаца 4 пункта 9

«Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»

, состоящего из одного предложения: «Средний заработок работника определяется путём умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате». И Конституционный Суд принял к рассмотрению её жалобу! В своём Постановлении КС РФ высказал своё мнение по этому судебному спору.

Изложим его очень коротко. На Российской Федерации лежит обязанность обеспечивать справедливые условия найма и увольнения работника, являющегося экономически более слабой стороной в трудовом правоотношении, включая надлежащую защиту его прав и законных интересов при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

Для реализации этих задач государство устанавливает специальные гарантии при увольнении в связи с ликвидацией организации.

В число указанных гарантий входит выходное пособие, предоставление и порядок определения размера которого согласуются с предписаниями статьи 12 Конвенции МОТ от 22 июня 1982 года № 158

«О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя»

. Часть первая статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).Из буквального смысла данной нормы следует, что каждому работнику, увольняемому по названным в ней основаниям, наряду с оплатой труда (расчётом при увольнении) гарантируется получение выходного пособия в размере среднего месячного заработка. Размер выходного пособия не является оплатой какого-либо периода (прошедшего или будущего) и выплачивается работнику при увольнении.

Выходное пособие призвано обеспечить уволенному лицу средства к существованию в размере не меньшем, чем средний месячный заработок, исчисленный исходя из его заработной платы за 12 календарных месяцев, предшествовавших увольнению.

Соответственно, размер выходного пособия не может зависеть от каких бы то ни было обстоятельств, имевших место после увольнения работника.Закрепленные Положением правила определения размера среднего заработка (месячного и дневного) по существу направлены на создание технического инструментария, обеспечивающего подсчёт заработка в установленных законом случаях, не имеют самостоятельного значения для регулирования трудовых отношений и должны применяться в системной связи с положениями Трудового кодекса РФ.При определении размера выходного пособия на основании Положения необходимо учитывать предписания части первой статьи 178 Трудового кодекса РФ. При этом способ подсчёта среднего месячного заработка в силу своего технического, вспомогательного характера должен не только согласовываться с требованиями нормы закона, но и обеспечивать её реализацию в строгом соответствии с целью установленной этой нормой выплаты, которая по своей правовой природе является одной из гарантий реализации конституционного права на труд. В противном случае допускалась бы не только корректировка положений закона подзаконными нормативными актами, но и ухудшение материального положения уволенного по инициативе работодателя работника.

В пункте 9

«Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»

закреплено, что средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.В правоприменительной практике для определения размера выходного пособия работникам, уволенным в связи с ликвидацией предприятия, принимается во внимание месячный период после даты увольнения работника, исходя из количества рабочих дней в котором и осуществляется расчёт. На основании такого толкования работники, подлежащие увольнению в связи с ликвидацией предприятия, ставятся в худшее положение по сравнению с работниками, продолжающими трудовую деятельность, заработок которых не может снижаться в зависимости от наличия в оплачиваемом месяце нерабочих праздничных дней. Кроме того, увольняемые по указанным основаниям работники ставятся в различное положение в зависимости от даты увольнения и наличия в календарном периоде после увольнения нерабочих праздничных дней: размер получаемого ими выходного пособия при сложившемся понимании пункта 9 Положения напрямую зависит от количества рабочих дней в периоде после прекращения трудового договора.

Такой подход фактически приводит к определению размера выходного пособия на основе случайного фактора (количества рабочих и нерабочих праздничных дней в месяце, непосредственно следующем за увольнением), что недопустимо в социальном правовом государстве. Конституционный принцип равенства предполагает, что при равных условиях субъекты права должны находиться в равном положении, и означает, помимо прочего, запрет вводить такие различия в правах лиц, принадлежащих к одной и той же категории, которые не имеют объективного и разумного оправдания.

Из этого следует, что всем работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации, независимо от даты увольнения на равных условиях должна обеспечиваться государственная защита, целью которой является минимизация негативных последствий, связанных с потерей работы. При этом независимо от способа подсчёта среднего месячного заработка выходное пособие не должно быть меньше заработной платы, которую работник получал за месяц в период трудовой деятельности.

Конституционный Суд РФ признал абзац четвертый пункта 9 Положения не противоречащим Конституции РФ, поскольку он не предполагает возможности определения размера выплачиваемого увольняемому в связи с ликвидацией организации работнику выходного пособия в размере, отличном от его среднего месячного заработка, исчисленного исходя из размера полученной им заработной платы за 12 календарных месяцев, предшествовавших увольнению. Выявленный в Постановлении КС РФ конституционно-правовой смысл абзаца четвертого пункта 9 Положения является общеобязательным, что исключает любое иное его истолкование в правоприменительной практике.

Из этого Постановления Конституционного суда следуют важные выводы. Хотя абзац 4 пункта 9 Положения не признан противоречащим Конституции РФ и не отменён, но пользоваться им при выплате выходного пособия в некоторых случаях будет нельзя, потому что при малом количестве дней в месячном периоде после увольнения работника рассчитанная сумма выходного пособия будет отличаться в меньшую сторону от среднего месячного заработка.

В связи с этим можно предложить следующий способ расчёта суммы выходного пособия: умножать сумму среднего дневного заработка на среднее количество рабочих дней в месяце расчётного периода. В случае с В. С. Кормуш среднее число рабочих дней в месяце было бы 247 / 12 = 20.58 дней. Тогда сумма выходного пособия была бы равна 2264.85?20.58 = 46 611 рублей, то есть почти совпадала с её расчётом.

Такой подход будет соответствовать конституционно-правовому смыслу абзаца 4 пункта 9 Положения, выявленному в Постановлении Конституционного Суда РФ, и не будет ущемлять права работников.Мы продолжим рассматривать самые сложные и интересные случаи расчёта заработной платы в нашем блоге.

Не переключайтесь. : Теги: Пост написан компанией Это авторский материал. Мнение редакции «Клерка» может не совпадать с тем, что в нем написано.

Создайте свой блог, выскажитесь и станьте суперзвездой «Клерка» КАМИН — признанный эксперт в области расчёта заработной платы и кадрового учёта. Эксперты компании могут дать ответ на вопрос любой сложности, обучить правильной методике, провести аудит или полностью взять этот сложный участок на себя

  1. 185 760 охват за месяц Пользователи, заинтересованныев материалах компании 1 779 080 за все время
  2. 78 в избранном
  3. 118
  4. 387 оценили материалы

Составлен на основе интереса пользователей «Клерка» 2 место Все компании

Увольнение при истечении срока трудового договора в 2021 году

» По истечению срока действия трудового договора работодатель обязан своевременно уволить работника или продлить с ним соглашение.

Как уволить работника правильно, не нарушив его права, какие документы нужно оформить – пошаговая инструкция по увольнении срочного сотрудника. Увольнение по окончанию срока трудового договора – это расторжение трудовых взаимоотношений между нанимателем и исполнителем по причине окончании срочного контракта.

Все действия, связанные с процедурой подобного увольнения, описаны в ст.

79 ТК РФ. Согласно законодательному акту, увольнение срочного работника необходимо выполнить своевременно, так как в противном случае трудовой договор будет считаться продленным на неопределенное количество времени и для увольнения сотрудника в таком случае нужны будут веские причины. При этом придется вносить изменения в трудовое соглашение, так как уже будут совершенно другие основания для сотрудничества. Важно: начать всю процедуру увольнения следует с уведомления сотрудника за 3 дня до окончания действия трудового контракта.

При этом следует помнить, что:

  • При выполнении необходимого объема работы датой окончания действия контракта является дата полного выполнения заданного объема;
  • Если данная дата попадает на период больничного, то она не переноситься, а больничный следует оплатить в полной мере за все дни пребывания на нем работника, даже если он уже уволен;
  • При замещении временно отсутствующего работника, трудовой контракт прекращается в день его выхода на работу, уведомлять работника не нужно;
  • При контракте с временно созданным предприятием трудовые отношения прекращаются в день ликвидации компании;
  • При выполнении сезонной работы, договор прекращает действовать по факту окончания указанного периода, в таком случае работодатель не обязан уведомлять сотрудника.

Работник, работающий по трудовому договору с истекающим сроком действия, в отличие от нанимателя, не обязан что-либо предпринимать, он имеет право по окончанию срока вообще не выходить на работу без предупреждения, при этом работодатель не вправе его наказывать. Если у руководства есть желание к продлению сотрудничества необходимо предложить работнику составить приложение к трудовому договору.

Чтобы избежать каких-либо осложнений при разрыве трудовых отношений каждый наниматель должен действовать согласно требованиям закона.

Увольнять сотрудника по истечению срока контракта необходимо по следующей пошаговой инструкции: Шаг 1. Вручение сотруднику уведомления за 3 дня до прекращения трудового договора. Составление данного уведомления предполагается в свободном стиле в 2-х экземплярах, оригинал для работника, а копия для подшивки в личное дело, на ней работник должен расписаться с указанием даты получения уведомления.

Если срочный сотрудник замещает отсутствующего, то предупреждать об истечении срока действия не нужно. Контракт автоматически прекращает действия при появлении на работе постоянного трудящегося. Образец уведомления: Шаг 2. Составление акта приема-сдачи – если работник обязан был по срочному трудовому договору выполнить объем работ, то необходимо формирование акта о сдаче данной работы в 2-х экземплярах, при этом предназначаемая копия для работодателя подшивается в личное дело работника.

Чтобы составить документ допустимо использовать унифицированную форму или же взять ее за образец.

Шаг 3. Издание приказа об увольнении. Составление документа выполняется с использованием унифицированной формы Т-8 или Т-8а – для нескольких сотрудников. В документе следует указать основание для разрыва отношений – истечение срока действия трудового договора по п.2 ст.77 ТК РФ, также указывают период окончания контракта и реквизиты уведомления сотрудника об окончании правоотношений.

Важно: применение унифицированных форм, согласно нововведениям в законодательство с 2013 года, не обязательно, что дает возможность предприятию формировать учетные документы согласно его особенностям, однако придерживаться применения основных пунктов необходимо. Образец приказа об увольнении: . Шаг 4. Подпись приказа работником.

Работодатель в обязательном порядке должен ознакомить с документом сотрудника, относительно которого он издался – копия подшивается в дело.

Шаг 5. Расчет положенных сумм к выплате работнику. Шаг 6. Запись в личной карточке.

Переносится основание для увольнения по причине истечения срока трудового договора из приказа в последний раздел карточки Т-2.

Шаг 7. Запись в трудовой книжке.

Необходимо указать, что трудовое соглашение прекратило свое действие в связи с истечением срока и сделать ссылку на п.2 ст. 77 ТК РФ – по аналогии с записью увольнительного приказа. Важно: если день окончания трудового договора выпал на праздник или выходной, необходимо указать первый рабочий день после них.

Шаг 8. Увольнение работника с вручением необходимой документации и надлежащей выплаты, при этом он должен поставить свою подпись в личной карточке и в учетной книге трудовых книжек.

Сотруднику, работающему по срочному договору, необходимо выплатить все положенные компенсации за неотгулянные отпуска. Весь пошаговый порядок и нюансы выплат, размер которых зависит от срока трудового договора, описан в ТК РФ. При этом:

  1. Работник, подписавший срочный контракт сроком действия до 2-х месяцев имеет право на компенсацию отпуска, если он проработал на предприятии свыше 15 дней.

В таком случае при расчете – сумма отработанных месяцев умножается на 2 и полученная цифра на средний дневной заработок.

Если срочный работник отработал менее 2-х недель, такие дни не учитывается при расчете, а если больше, то в расчет идет число дней соответствующее полному месяцу.

  1. Работник, заключивший срочный трудовой договор на период от 2 до 11 месяцев, получает компенсацию при использовании такого же порядка расчета, как прежде, но сумма уже будет другая.
  2. В случае срочного договора на период свыше 11 месяцев, используется в ходе расчета коэффициент 2,33, при этом необходимо вычесть количество использованных дней отпуска.

в онлайн калькуляторе бесплатно.

Выплата денежной компенсации и всех заработанных средств уволенному при истечении срока трудового договора должна производиться в день увольнения сотрудника согласно законодательству. В ходе срочного сотрудничества с женщиной может так произойти, что по истечению данного периода она окажется беременной, тогда работодатель не сможет ее уволить в случае:

  1. Написания ею соответствующего заявления;
  2. Предоставления работницей медицинской справки с подтверждением диагноза.

В таком случае увольнение беременной женщины невозможно и работодатель обязан продлить срочный трудовой договор до окончания беременности вне зависимости от ее исхода.

Датой увольнения в этом случае будет:

  1. Если отпуск не предоставлен в течение недели после завершения беременности.
  2. При предоставлении отпуска по беременности и родам последний его день;

Важно: отпуск по уходу за ребенком не предоставляется. Пособие по беременности и родам при своевременной постановке на учет и при рождении ребенка выплачивается в соответствии с законодательными требованиями.

Когда можно уволить беременную При этом работодатель имеет возможность уволить беременную работницу в связи с окончанием действия срочного трудового договора при соблюдении таких условий:

  • Данный работник нанимался для замещения отсутствующего специалиста;
  • Перевод работницы на более легкий труд с ее согласия недопустим.

В ходе такого увольнения работодатель обязан предложить беременной работнице все существующие у него вакантные места соответствующие ее квалификации или рангом ниже, с соответствующей оплатой или на порядок ниже. После расторжения срочного трудового договора по причине истечения срока его действия и полного расчета с работником, наниматель не обязан в срочном порядке извещать ПФР, так как отчет за это произойдет в конце отчетного периода, однако при желании доступно выполнить моментальное уведомление. Также следует помнить, что сотрудничество на срочной основе полностью прописано в законодательстве, что требует надлежащего его исполнения.

Вопрос 1: Трудовой договор истекает в выходной день. Можно ли оформить увольнение выходным?

Ответ: Главное – это не ущемить права работника. Правильно будет оформить увольнение в следующий рабочий день.

Вопрос 2: У нас есть работница на срочном договоре – сообщила, что беременна.

Обязана ли компания ей начислить и выплатить декретные?

Ответ: Работодатель обязан продлить срок договора и выплатить единовременное пособие за ранние сроки постановки на учет и декретное пособие. Единственное исключение – это замещение отсутствующего и его выход на работу.

В таком случае увольняется даже беременная. Если по состоянию работать на прежней работе она не может до декрета, то компания должна предложить другие вакантные должности, на которых она сможет работать.

Вопрос 3: Меня приняли на работу на ограниченный срок, но в трудовом договоре я не нашел срока действия. Что это значит? Ответ: Это означает, что трудовой договор является бессрочным.

Устные договоренности не имеют в данном случае силы, важно содержание контракта, а если в нем отсутствует срок действия в любом виде (окончание работ, выход постоянного работника, конкретная дата или определенный срок), то он признается бессрочным.

Уволить вас по п.2 ст.77 не имеют право. Вопрос 4: По электронной почте я получил от работодателя за 3 дня уведомления об увольнении – истекает срок трудового договора. Через 3 дня меня уволили по п.2 ст.77.

Правомерны ли действия работодателя? Ответ: Уведомление должно иметь письменную форму, на котором вы должны поставить свою визу об ознакомлении.

Электронный вариант не подтверждает выполнение работодателем обязательства по информированию сотрудника об увольнении.

Вы вправе обратиться в суд, который потребует восстановить вас на рабочем месте в связи с нарушением трудового законодательства – у работодателя не будет письменного подтверждения уведомления с вашей подписью. Вопрос 5: Пропустили момент окончания срока договора с сотрудником, он пока работает дальше.

Как его теперь уволить? Ответ: Если срок пропущен, то трудовой договор стал бессрочным.

Уволить сотрудника можно только по общим основаниям.

Вопрос 6: Срочная работница беременна, но заявление о продлении срока договора не подавала и справку не приносила. Можно ли ее уволить? Ответ: Ситуация не однозначна, существует практика различных судебных решений. С одной стороны продление выполняется на основании заявления и справки.

С другой – данная ситуация точно описана в ТК РФ и является обязанностью для работодателя. Возможно, сотрудница не знает о своих правах, нужно сообщить ей об этом.

Возможна ситуация, что после увольнения она узнает о том, что можно было продолжить работать и получить декретные, и обратится за защитой своих прав в суд.

Решение суда может быть и на ее стороне. Вопрос 7: Можно ли уволить работника по причине окончания срочного договора, если он на больничном?

Ответ: Да, можно. Но больничный нужно оплатить полностью.