Приказ о переводе работника в связи с реорганизацией путем преобразования

Приказ о переводе работника в связи с реорганизацией путем преобразования

Как правильно оформить продолжение трудовых отношений при реорганизации и смене собственника организации


Вы здесь Опубликовано 2008-07-06 00:39 пользователем cons_r «Отдел кадров», 2008, N 2 Нередко предприниматели приходят к выводу, что их бизнес станет более эффективным, если его организовать в другой форме. При этом им кажется необходимым разделить предприятия или, наоборот, их укрупнить. Для того чтобы изменить структуру организации, в гражданском законодательстве предусмотрена процедура реорганизации юридического лица (ст.

57 ГК РФ). Под реорганизацией понимается изменение структуры юридического лица в форме слияния, присоединения, разделения, выделения или преобразования. Эта операция может быть осуществлена по решению учредителей (участников) организации либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами. В случаях, установленных законом, реорганизация возможна только с согласия уполномоченных государственных органов или по решению суда.

Данные случаи рассмотрены в ст. ст. 27 и 38 Федерального закона от 26.07.2006 N 135-ФЗ «О защите конкуренции».

При реорганизации предприятий всегда возникает много различных вопросов, причем как у бухгалтеров, так и у кадровиков. Как следует оформить продолжение трудовых отношений с работниками?

Какие категории работников могут быть уволены? Как правильно внести запись в трудовую книжку? Давайте разберемся. Что такое реорганизация? Юридическое лицо считается реорганизованным, за исключением случаев реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц.

Юридическое лицо считается реорганизованным, за исключением случаев реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц.

При реорганизации в форме присоединения к одному юридическому лицу другого первое считается реорганизованным с момента внесения записи в ЕГРЮЛ о прекращении деятельности присоединяемого юридического лица. Согласно ст. 58 ГК РФ порядок правопреемства при реорганизации следующий: — при слиянии юридических лиц права и обязанности каждого из них переходят к вновь возникшему юридическому лицу в соответствии с передаточным актом; — при присоединении одного юридического лица к другому к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица в соответствии с передаточным актом; — при разделении юридического лица его права и обязанности переходят к вновь возникшим организациям в соответствии с разделительным балансом; — при выделении из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц к каждому из них переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с разделительным балансом; — при преобразовании юридического лица одного вида в юридическое лицо другого вида (изменении организационно-правовой формы) к вновь возникшему юридическому лицу переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с передаточным актом. В ст. 75 ТК РФ сказано, что реорганизация юридического лица не может служить основанием для расторжения трудовых договоров с работниками.

Однако в Письме Роструда от 05.02.2007 N 276-6-0 разъяснено, что при реорганизации возможно фактическое сокращение численности или штата работников организации. При этом, как правило, изменяется штатное расписание: в него могут вводиться новые структурные подразделения, должности, отдельные должности могут из него исключаться.

В этих условиях у сотрудников с более высокой производительностью труда и квалификацией возникает преимущественное право на оставление на работе.

Согласно ст. 179 ТК РФ при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: — семейным при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); — лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; — работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; — инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества; — работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В вышеуказанной статье также отмечается, что преимущественным правом на оставление на работе могут воспользоваться и другие категории сотрудников, если это будет указано в коллективном договоре или ином локальном акте работодателя. Если работники все же попали под сокращение, то необходимо уведомить их об этом персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст.

180 ТК РФ). При этом в соответствии со ст. 178 ТК РФ сотрудники, попавшие под сокращение, имеют право на выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не более двух месяцев со дня увольнения.

Если же в новом штатном расписании должность работника сохранена, оснований для увольнения по сокращению штата не имеется. В этом случае изменяются условия трудового договора (наименование, место работы и др.), о чем работник также не позднее чем за два месяца должен быть извещен в письменной форме (ст. 74 ТК РФ). Если он согласен с такими изменениями, трудовые отношения с ним продолжаются и он переводится без расторжения трудового договора (Письмо Роструда от 05.09.2006 N 1553-6).

Оформляем трудовую книжку при различных формах реорганизации Реорганизацией предприятия в виде преобразования считается смена организационно-правовой формы.

На основании ст. 75 ТК РФ перезаключать договоры с сотрудниками организации не требуется.

Но необходимо внести запись об изменениях в трудовую книжку. В п. 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек (далее — Инструкция), утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69

«Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек»

, сказано, что при смене организационно-правовой формы организации необходимо будет сделать запись отдельной строкой в графе 3 раздела «Сведения о работе».

N записи Дата Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись число месяц год 1 2 3 4 . . . . . . 4 07 07 2007 ООО «Аметист» реорганизовано в форме Приказ от преобразования в ОАО «Аметист» с 17.07.2007 N 67 10.07.2008 Внимание!

При изменении названия организации, например: ООО «Аметист» переименовано в ООО «Изумруд», — делается следующая запись: «ООО «Аметист» переименовано в ООО «Изумруд» с 10.07.2008″. Если реорганизация общества происходит в порядке присоединения (слияния, разделения, выделения) одного юридического лица к другому, то трудовые отношения с сотрудниками присоединенной организации, продолжаются в силу ст.

75 ТК РФ. Специалисты, желающие работать в компании-правопреемнике, не увольняются. При этом какого-либо письменного согласия от работника на продление трудового договора не требуется.

Работник, не пожелавший остаться в компании-правопреемнике, должен выразить свой отказ в письменной форме (ст. 80 ТК РФ). Если работник захотел остаться в новой организации, то в этом случае реорганизуемому предприятию не нужно оформлять перевод сотрудников на новое место работы или их увольнять, а потом принимать в штат компании-правопреемника.

В Инструкции, к сожалению, отсутствует пункт, объясняющий, как правильно сделать запись в трудовой книжке.

Некоторые специалисты Пенсионного фонда рекомендуют сделать следующую запись в графе 3 раздела «Сведения о работе»: «ООО «Альфа» с такого-то числа реорганизовано путем присоединения (слияния, разделения, выделения) к ООО «Гамма». При этом в графе 4 указывается основание для внесения данной записи.

Основанием в этом случае будет являться решение (протокол) с указанием его номера и даты. Внимание! В связи с тем что по вопросу внесения записи в трудовую книжку при реорганизации различными способами в Инструкции указаний нет и в законодательстве ничего не прописано, при заполнении трудовой книжки лучше еще раз обратиться к сотрудникам регионального отделения Пенсионного фонда за разъяснениями.

А если в компании-правопреемнике работник переводится на новую должность, в его трудовой книжке делается две записи. Сначала делается запись о реорганизации предприятия, а затем о принятии на должность.

При этом они вносятся в трудовую книжку только на основании соответствующего приказа (распоряжения).

Согласно ст. 84.1 ТК РФ при увольнении сотрудника запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона, а также со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

В трудовую книжку работника при этом вносится следующая запись:

«Трудовой договор расторгнут в связи с переводом работника с его согласия на работу к другому работодателю (ООО «

Рубин»), п.

5 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Данный порядок установлен п. 6.1 Инструкции.

В этом пункте говорится, что при увольнении (расторжении трудового договора) в связи с переводом работника на другую постоянную работу к другому работодателю (в другую организацию) в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки указывается, в каком порядке осуществляется перевод — по просьбе работника или с его согласия.

В этом пункте говорится, что при увольнении (расторжении трудового договора) в связи с переводом работника на другую постоянную работу к другому работодателю (в другую организацию) в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки указывается, в каком порядке осуществляется перевод — по просьбе работника или с его согласия. Отметим также, что при приеме на новое место работы в трудовой книжке работника в графе 3 делается запись о приеме на работу в соответствии с п.

3.1 Инструкции, с указанием, что работник принят в порядке перевода (п. 6.1 Инструкции). Пример. ООО «Аметист» реорганизовано путем присоединения к ООО «Изумруд».

В связи с этим в трудовых книжках работников делаются следующие записи: N записи Дата Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись число месяц год 1 2 3 4 . . . . . . Общество с ограниченной ответственностью «Аметист» (ООО «Аметист») 3 26 05 2005 Принят на должность начальника Приказ от отдела снабжения 26.05.2005 N 28 4 07 07 2007 Трудовой договор расторгнут в связи Приказ от с переводом в ООО «Изумруд» с 07.07.2007 N 67 согласия работника, пункт 5 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Подпись, печать Формулировки записей в трудовой книжке в связи с приемом на работу в порядке перевода следующие: N записи Дата Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись число месяц год 1 2 3 4 .

. . . . . Общество с ограниченной ответственностью «Изумруд» (ООО «Изумруд») 5 08 07 2007 Принят на работу в порядке перевода Приказ от из ООО «Аметист» на должность 08.07.2007 N 26 начальника отдела снабжения Оформляем трудовую книжку при смене собственника имущества организации Под сменой собственника имущества организации понимается переход (передача) права собственности на имущество организации от одного лица к другому или другим лицам.

Это происходит при: — приватизации государственного и муниципального имущества, то есть при отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц, на основании ст.

1 Федерального закона N 178-ФЗ от 21.12.2001

«О приватизации государственного и муниципального имущества»

и ст. 217 ГК РФ; — обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (п.

2 ст. 235 ГК РФ); — передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; — передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот (п. 32 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Следует обратить внимание, что на основании п.

1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также приобретенного или произведенного хозяйственными товариществами и обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество. Участники же имеют лишь обязательственные права в отношении данных юридических лиц (п. 2 ст. 48 ГК РФ). Таким образом, при изменении состава учредителей (участников, акционеров) смены собственника имущества организации не происходит, так как исходя из вышеперечисленных норм гражданского законодательства собственником имущества по-прежнему остается юридическое лицо.

Обратимся к трудовому законодательству. Что происходит с работниками предприятия при смене собственника имущества? Частью 4 ст. 75 ТК РФ предусмотрена обязанность нового собственника имущества организации принять ее трудовой коллектив в свой штат в полном составе и возможность сокращения численности или штата работников только после государственной регистрации перехода права собственности.

В п. 4 ст. 81 ТК РФ говорится, что трудовой договор может быть расторгнут при смене собственника имущества организации, то есть это касается руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.

Надо оговориться, что данная статья ТК РФ действует только в отношении некоторых организаций: — государственных или муниципальных унитарных предприятий, которым имущество принадлежит на праве хозяйственного ведения; — федеральных казенных предприятий; — учреждений, финансируемых полностью или частично собственниками. Последними могут быть государство, муниципальное образование, юридические и физические лица. В вышеперечисленных организациях новый собственник имущества имеет право уволить руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности.

По истечении указанного срока новый собственник не сможет воспользоваться данным правом и расторжение трудового договора с названными сотрудниками может быть произведено уже на других основаниях. Рассматриваемые трудовые отношения регламентируются ст.

75 ТК РФ. Основанием для расторжения трудовых договоров с упомянутыми категориями работников является решение нового собственника. В данном случае согласно ст. 181 ТК РФ новый собственник обязан выплатить руководителю организации, его заместителям, главному бухгалтеру компенсацию в размере 3 средних месячных заработков.

Также следует отметить, что смена собственника имущества организации не влечет обязанности по увольнению руководящих работников, а также не является основанием для расторжения трудового договора с другими работниками организации.

Трудовые отношения с ними продолжаются и при новом собственнике. Приведем пример записи в трудовой книжке о расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества. N записи Дата Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись число месяц год 1 2 3 4 .

. . . . . 4 07 07 2007 Трудовой договор расторгнут в связи Приказ от со сменой собственника имущества 07.07.2007 N 67 организации, пункт 4 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Подпись, печать Е.А.Соболева Эксперт журнала «Отдел кадров» Подписано в печать 22.07.2008 Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Приказ о реорганизации: образец

Copyright: фотобанк Лори в форме присоединения заключается в передаче имущественных прав и обязательств одного юридического лица к другому.

Также она предусматривает переход работников, числящихся в штате реорганизуемой фирмы, к другому юридическому лицу в порядке правопреемства. принимается на общем собрании акционеров (участников). Приказ о реорганизации в форме присоединения является юридическим основанием для проведения организационно-штатных мероприятий с нанятыми сотрудниками.

Если реорганизация осуществляется путем – сотрудники реорганизуемой компании переводятся на новое место работы в компанию-правопреемник.

Всех нанятых сотрудников автоматически переводят в штат присоединяющейся компании.

Если некоторые сотрудники отказываются от предложенных им условий, трудовой договор может быть расторгнут по основаниям, указанным в ТК РФ.

Подробнее о кадровых вопросах при реорганизации читайте в . Руководитель реорганизуемой фирмы должен уведомить каждого работника о предстоящей реорганизации (уведомление составляется в произвольной форме, работники обязательно должны расписаться в нем). Если работники реорганизуемой фирмы приняли решение работать при новом руководстве, работодатель должен выполнить следующие действия:

  1. внести соответствущие записи в личные карточки сотрудников и их трудовые книжки.
  2. составить дополнительные соглашения к трудовым договорам, в которых будет указана информация о новом работодателе;
  3. издать и утвердить приказ о реорганизации в форме присоединения;

Если работники отказываются от предложенных им должностей, последовательность действий будет такой:

  1. сотрудники, по своему желанию отказавшиеся работать у правопреемника, пишут заявления с просьбой об увольнении;
  2. работодатель (реорганизуемая фирма) должен уведомить каждого работника о предстоящей реорганизации — уведомление составляется в произвольной форме, работники обязательно должны расписаться в нем;
  3. процедура увольнения оформляется в стандартном порядке: издается , затем вносятся .

Приказ о реорганизации в форме присоединения, образец которого можно найти ниже, является важным кадровым документом. В нем необходимо указать, что с определенной даты происходит присоединение реорганизуемой компании к другому юрлицу, и к нему же переходят ее работники (в случае, если ранее не произошло сокращение рабочего штата). Утвержденный приказ устанавливает необходимость внесения изменений в трудовые книжки рабочего персонала.

Документ надо зарегистрировать в журнале внутренних локальных актов, затем он будет передан на хранение новым собственникам компании.

С текстом приказа должны ознакомиться под роспись все работники реорганизуемой компании. Читайте также: Унифицированной формы приказа не существует, поэтому его можно составлять в произвольной форме.

Но все же данный документ должен содержать такие условия:

  1. установление сроков проведения всех кадровых мероприятий;
  2. порядок выплаты выходных пособий и расчета по зарплате.

Приказ о реорганизации составляется следующим образом:

  1. В начале указывают наименование документа (к примеру, «Приказ о реорганизации ООО «Людмила»).
  2. Далее идет констатирующая часть, в которой приводится обоснование распорядительных действий.
    Выглядит это примерно так «В связи с реорганизацией общества с ограниченной ответственностью «Людмила» в форме присоединения к…».

  3. После этого со слова «ПРИКАЗЫВАЮ» начинается распорядительная часть.
    Она может состоять из нескольких пунктов, каждый из которых должен содержать ответы на вопросы «кому, что и когда сделать».

  4. Затем прописывают название населенного пункта и дату составления приказа.

В данном приказе следует учесть такие распоряжения:

  1. необходимость ознакомить сотрудников с приказом до истечения конкретного срока.

  2. с какой даты считать всех работников реорганизованной фирмы работающими в организации, к которой было осуществлено присоединение;
  3. кому и когда внести изменения в трудовые договоры, трудовые книжки и личные карточки сотрудников;

Затем надо указать наименование и реквизиты документа, ставшего основанием для издания приказа.

К примеру, свидетельство о внесении записи в госреестр о прекращении деятельности в результате реорганизации. Приказ подписывает генеральный директор реорганизуемой компании. Полные тексты нормативных документов в актуальной редакции вы всегда сможете посмотреть в Рубрики: Tags:

    ,

Первичные документы Первичные документы Первичные документы Первичные документы Первичные документы Первичные документы Первичные документы Первичные документы Первичные документы Первичные документы Первичные документы Первичные документы Первичные документы Первичные документы Регистрация налогоплательщиков Статистическая отчетность Бухгалтерский учет Экономика и бизнес Декретный отпуск Бухгалтерская отчетность, Страховые взносы ФСС Бухгалтерская отчетность, 6-НДФЛ ИП, ККТ, УСН Выплаты персоналу Страховые взносы ПФР Нулевая отчетность Бухгалтерская отчетность Бухгалтерский учет Бухгалтерская отчетность, Налоги и взносы Кадровое делопроизводство Бухгалтерская отчетность Современный предприниматель Налоги и учет для малого бизнеса © 2006 — 2021 Все права защищены.

При полном и частичном использовании материалов, активная ссылка на spmag.ru обязательна, при условии соблюдения .

Кадровые нюансы при реорганизации компании

Зачастую организации, решившись на реорганизацию, не до конца понимают, как же оформить данную процедуру в отношениях с работниками. У работодателя возникают следующие вопросы: сотрудников нужно уволить и трудоустроить заново?

что делать с принятыми локальными актами? какую запись внести в трудовую книжку?

и многие другие. В статье попробуем разобраться в кадровых нюансах, возникающих при реорганизации компании. Итак, в соответствии со ст. 57 Гражданского кодекса РФ реорганизация юридического лица может проводиться в форме слияния, присоединения, разделения, выделения или преобразования.

Правопреемство при реорганизации юридических лиц происходит в следующем порядке (ст. 58 ГК РФ): — при слиянии юридических лиц права и обязанности каждого из них переходят ко вновь возникшему юридическому лицу; — при присоединении юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединённого юридического лица; — при разделении юридического лица его права и обязанности переходят ко вновь возникшим юридическим лицам в соответствии с передаточным актом; — при выделении из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц к каждому из них переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с передаточным актом; — при преобразовании юридического лица одной организационно-правовой формы в юридическое лицо другой организационно-правовой формы права и обязанности реорганизованного юридического лица в отношении других лиц не изменяются, за исключением прав и обязанностей в отношении учредителей (участников), изменение которых вызвано реорганизацией. Как гласит ч. 5 ст. 75 ТК РФ, изменение подведомственности организации или её реорганизация либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.

Отказ от работы в реорганизованной компании Несмотря на то что законодательство напрямую не обязывает уведомлять работников о реорганизации и не устанавливает сроки для такого объявления, но всё же руководителю необходимо в письменной форме сообщить работникам о предстоящей реорганизации в разумный срок до её завершения. Работник может как согласиться продолжить работать дальше, так и отказаться.

Отказавшихся работников необходимо уволить в соответствии с п.

6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В трудовой книжке производятся записи о реорганизации и прекращении трудового договора.

Каких-либо выходных пособий в этом случае не выплачивается (если иное не предусмотрено внутренними локальными актами компании).

Перевод на новую должность После завершения процесса реорганизации и внесения соответствующих записей в Единый государственный реестр юридических лиц работникам предлагают имеющиеся в новой организации вакантные должности, соответствующие их уровню и квалификации. Предложения должны быть оформлены в письменной форме и вручены работникам под подпись.

В случае согласия работника необходимо перевести его на новую должность. В трудовой книжке делаются записи о реорганизации и переводе работника.

А при отказе сотрудника от предложенных ему вакантных должностей трудовые отношения с ним прекращаются в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Сокращение численности или штата Как правило, при реорганизации изменяется штатное расписание, в него могут вводиться новые структурные подразделения, должности, отдельные должности могут быть исключены. В таком случае при исключении каких-либо должностей из штатного расписания работники подлежат сокращению.

И в этом случае можно говорить не о приоритетном праве приёма на работу сотрудников, а о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности работников или штата. Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдаётся семейным при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию), лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание, инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества, работникам, повышающим квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Если же в новом штатном расписании должность работника сохранена, оснований для его увольнения в связи с сокращением штата нет. В этом случае изменяются условия трудового договора, о чём работник не позднее чем за два месяца должен быть извещён в письменной форме.

Если он согласен с такими изменениями, трудовые отношения с ним продолжаются.

Никакой записи о переводе не делается. Заполняем трудовую книжку Инструкция по заполнению трудовых книжек, утверждённая Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69, не устанавливает порядок внесения записи при реорганизации юридического лица, однако такую запись следует внести.

Эта запись нужна для того, чтобы все сведения в трудовой книжке соответствовали друг другу.

В противном случае появится расхождение в сведениях о работодателе, указанных при приёме на работу и в конце записей (на оттиске печати при увольнении). Представляется, что при внесении записи о реорганизации нужно применять правила п. 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек (аналогично смене наименования).

В графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки делается запись: «Организация такая-то с такого-то числа переименована в такую-то», а в графе 4 фиксируется основание переименования ‒ приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер.

Нюансы для работниц, находящихся в декретном отпуске Зачастую возникает вопрос о работниках, которые находятся в отпуске по уходу за ребёнком. Что делать с ними при реорганизации? Их необходимо также уведомить о начале соответствующей процедуры.

Расторжение трудового договора возможно только по собственному желанию работницы, которая находится в отпуске по беременности и родам (декретном отпуске). Увольнение по инициативе руководителя организации в период реорганизации не допускается. Такие гарантии для данной категории работников закреплены в ст.

261 ТК РФ. Таким образом, даже если работница откажется от работы в новой организации, уволить её нельзя.

А в случае перевода такой работницы на другую должность с ней заключается дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении трудовой функции работника. Оформить необходимые документы по переводу можно и не выходя из декретного отпуска на работу, поскольку закон позволяет это сделать. Спецоценка условий труда Ещё один практический вопрос, который встаёт перед руководителем реорганизованной организации: нужно ли проводить внеплановую специальную оценку условий труда?

Обычно при реорганизации создаются новые рабочие места.

В соответствии с п. 1 ч. 1 ст.

17 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ ввод в эксплуатацию вновь организованных рабочих мест является основанием для проведения внеплановой спецоценки на указанных рабочих местах.

Сама по себе процедура реорганизации компании не является основанием для проведения внеплановой спецоценки.

В Письме от 03.11.2016 № 15-1/ООГ-3913 Минтруд России обратил внимание на норму ч.

3 ст. 17 Федерального закона № 426-ФЗ, согласно которой внеплановую спецоценку можно не проводить при реорганизации работодателя, сопровождающейся в том числе изменением штатного расписания, состава и наименований структурных подразделений, а также наименований рабочих мест и профессий (должностей) работников, занятых на данных рабочих местах, когда новые рабочие места не вводились, а условия труда на существующих рабочих местах не менялись.

Работник по решению суда восстановлен на работе А что, если работника восстановили на работе по решению суда, а работодатель реорганизован, например, в форме разделения? Какая из организаций должна принять его на работу? В такой ситуации работника должна восстановить на работе та организация, штатное расписание которой предусматривает ранее занимаемую им должность.

В случае если штатные расписания всех созданных организаций предусматривают указанную должность, вопрос о новом работодателе может быть решён исходя из предусмотренных для конкретной должности обязанностей, вида поручаемой работы, сведений, содержащихся в разделительном балансе реорганизованной организации. Если ни в одной из организаций не предусмотрена должность, ранее занимаемая восстановленным работником, и из разделительного баланса не представляется возможным определить работодателя для указанного работника, он, по нашему мнению, может обратиться с требованием о восстановлении в любую из образовавшихся в результате разделения организаций. Отдельно обратим внимание на следующее: поскольку при реорганизации путём присоединения одной организации к другой увольнение работников не происходит, то компенсация за неиспользованный отпуск не выплачивается, а очередной отпуск предоставляется согласно графику отпусков.

Подводя итог, сделаем основной вывод: при реорганизации между реорганизованными организациями устанавливаются отношения правопреемства, в связи с чем сама по себе реорганизация не является основанием для прекращения трудового договора.

Пример приказа о переводе сотрудника при реорганизации

Но в действительности в соответствующем случае не имеет значения место реорганизации организации, так как правовой статус юридических граждан в целом не меняется. При реорганизации предприятия ни реорганизованное лицо, ни правопреемник не выплачивают компенсации сотруднику намеревающемуся отказаться от продолжения трудового договора.

На правопреемнике-работодателе лежит обязательство нанять работника на тех же условиях заключенных реорганизованным предприятием. Содержание: Лишь при таком взаимодействии впоследствии удастся избежать споров с сотрудниками и иных негативных последствий. Руководителям компаний, созданных в процессе разделения, нужно издать приказ о кадровых изменениях в связи с реорганизацией.

Итак, если перевод временный, он оформляется приказом работодателя. При этом в случаях, когда согласие работника необходимо, приказ составляется на основании соглашения между работником и фирмой.

В общем случае для того, чтобы осуществить перевод специалиста, необходимо получить его согласие в письменной форме (ст.

72.1 ТК РФ). Однако специалисту важно помнить, что здесь законодатель допустил некоторые исключения, речь о которых пойдет далее.

Поскольку работники увольняются по сокращению численности (штата), им должны быть предоставлены все гарантии и компенсации, обусловленные увольнением по такому основанию (ст.ст.

127, 140, 178, 180 ТК РФ). Форму уведомления (сообщения) целесообразно посмотреть на сайте территориального органа службы занятости.

Часть пятая ст. 75 ТК РФ предусматривает, что реорганизация юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками.

Согласно ст. 75 ТК РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

То есть трудовые договоры работников продолжают действовать. На основании оформленного отказа издайте приказ об увольнении по или по и внесите запись в сотрудника ( Правил, утвержденных ).

Чтобы оформить кадровые изменения в связи с реорганизацией, издайте приказ в .

Сотрудникам, которые согласны продолжать работу после реорганизации, составьте , в которых укажите изменившиеся реквизиты работодателя (). Российская экономика претерпевает значительные изменения, которые оказывают существенное влияние на деятельность всех предприятий. В противном случае такие документы понадобится составлять тогда, когда сотрудники реорганизованной компании уже фактически будут работать в организации-правопреемнике.

Поскольку времени на разработку и анализ положений этих документов будет крайне мало, возрастет риск ошибок и недостаточного урегулирования отношений с сотрудниками. Смотрите видео: Финансирование в группе компаний: займы и реорганизация в форме выделения (November 2021).

Так, организация в течение трех рабочих дней после даты принятия решения о реорганизации обязана в письменной форме сообщить в орган, осуществляющий госрегистрацию юридических лиц, о начале процедуры реорганизации с указанием формы реорганизации. Поскольку при реорганизации трудовые отношения с работниками продолжаются на прежних условиях, заключения новых трудовых договоров не требуется, трудовые отношения регулируются трудовыми договорами, ранее заключенными с работниками. Для этого нужно составить проект штатного расписания.

Если реорганизация сопровождается сокращением численности сотрудников, их должности в проект штатного расписания включать не нужно (письмо Роструда от 5 февраля 2007 г. Нужно понимать, что уволить работника в порядке перевода – право, а не обязанность работодателя.

Если работодатель откажет работнику, тот всегда вправе уволиться по собственному желанию, предупредив своего нынешнего работодателя как минимум за 2 недели.

В противном случае такие документы понадобится составлять тогда, когда сотрудники реорганизованной компании уже фактически будут работать в организации-правопреемнике.

Таким образом, законодателем предусматривается упрощенный порядок осуществления и продолжения ТО (трудовых отношений) с работниками при реорганизации компании, когда нанимателю достаточно будет получить только согласие работника на их продолжение.

ТК РФ реорганизация работодателя либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. Для сохранения трудовых отношений требуется согласие работника.

Фирме-работодателю, в свою очередь, не следует забывать, что независимо от весомости причины нельзя перевести работника на ту работу, которую ему запрещено выполнять в силу особенностей его здоровья (к примеру, при наличии хронических заболеваний и т. д.). Обратите внимание! Временный перевод возможен в рамках 1 года либо до тех пор, пока замещаемый специалист не выйдет на работу. Только объединив свои усилия, участники рынка могут выжить, остаться на плаву, оптимизировать налогообложение и управление юридическими лицами.

Трудовой договор мы с работником не расторгаем, заключаем доп соглашение . Реорганизация заканчивается 20 февраля а работники уже работают в учреждении к которому их учреждение присоединенного с 01 февраля по ем приказом? Часто реорганизация влечет за собой организационные и технологические изменения, в связи с которыми подлежат изменению определенные сторонами условия трудового договора.

Нередко работодатель после завершения процедур реорганизации вынужден пересматривать и штатное расписание.

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

При отказе работника подписаться, отдел кадров составляет соответствующий акт, подписываемый двумя свидетелями.

Увольнение в порядке перевода в ту же организацию не предусмотрено действующим законодательством и может быть признано неправомерным.

На данный момент реорганизация путем присоединения достаточно часто практикуется между двумя или тремя юридическими лицами. Примерная стоимость изменений юридической направленности колеблется в районе 40 000р.

При реорганизации предприятий всегда возникает много различных вопросов, причем как у бухгалтеров, так и у кадровиков.

Как следует оформить продолжение трудовых отношений с работниками? Какие категории работников могут быть уволены?

Для грамотного перераспределения имущества и документации необходимо провести полную инвентаризацию.

При этом проверка наличия всех требуемых документов, оборудования и прочих ценных вещей должно проходить при участии не только нынешних, но и будущих владельцев, дабы принимающая сторона не имела в дальнейшем проблем из-за отсутствия каких-либо материалов. Однако реорганизация может сопровождаться фактическим сокращением численности или штата работников организации.

При этом изменяется штатное расписание, в него могут вводиться новые структурные подразделения, должности, отдельные должности могут из него исключаться. Впоследствии ООО, став работодателем, может принять решение о проведении мероприятий по сокращению численности или штата.

К тому же при реорганизации последствия касаются только правового статуса, затрагивая 1-го или более юридических лиц.

Но они не могут затрагивать части организаций.

Реорганизуемое предприятие заранее письменно уведомляет работников о планируемой реорганизации. Переход работника оформляется дополнительным соглашением и внесением записи в трудовую книжку.

Правопреемник выплачивает полагающиеся по закону выплаты по отпускным, больничным листам и декретным отпускам. Компенсация сотрудникам при реорганизации не полагается.

Прием кассовых выплат и поступлений Реорганизуемым учреждением производится прием кассовых выплат и поступлений, отраженных на лицевом счете получателя бюджетных средств.

Если же в новом штатном расписании должность работника сохранена, оснований для увольнения по сокращению штата не имеется. Представленный бланк приказа так же устанавливает необходимость законного внесения изменений в трудовые книжки трудоустроенных граждан, уточняет, кто именно из сотрудников выступает ответственным за соблюдение пунктов приказа и содержит детальную информацию обо всех участниках реорганизации путем присоединения.

Но в действительности в соответствующем случае не имеет значения место реорганизации организации, так как правовой статус юридических граждан в целом не меняется. Таким образом, изменениям подвергается только часть внутренней структуры юридических представителей. В этой статье рассмотрим, что должен учесть работодатель при проведении данной процедуры?

Как правильно оформить приказ о реорганизации путем присоединения? Запись о переводе необходимо внести в трудовую книжку сотрудника не позднее чем через неделю со дня перевода (п.

4, 10 Правил ведения трудовых книжек). Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, такая запись должна быть внесена в недельный срок с момента внесения записи в ЕГРЮЛ о прекращении деятельности присоединяемой организации (смотрите также ответ 3 с информационного портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ»).

Однако помните: если работник изменил решение (например, передумал увольняться, а решил остаться в новой компании), Вы не имеет права его уволить. Устанавливает форму Актаприемки-передачи показателейлицевого счета администраторадоходов бюджета приреорганизации, передачеполномочийпо администрированию (формапо КФД 0531774) и порядок еесогласования.

Устанавливаетпорядок передачи показателейпо администрируемым доходамбюджета.

Все что касается взаимоотношений работника и работодателя регулируется Трудовым кодексом, поэтому работнику, чтобы представить сценарий развития событий в случае реорганизации предприятия необходимо обратится в первую очередь к:

  1. ТК РФ;
  2. своему трудовому договору.
  3. локальным актам предприятия: коллективному соглашению, правилам внутреннего распорядка;

ВконтактеFacebookTwitterGoogle+Одноклассники Раздел: Навигация по записям

Особенности увольнения работников при реорганизации предприятия

21631 Изменения: январь, 2021 года Увольнение при реорганизации предприятия в форме присоединения или слияния возможно, однако, чтобы процедура была правомерной, нужно следовать требованиям законодательства.

Любой бизнес, чтобы всегда быть рентабельным, время от времени претерпевает определенные изменения.

Например, предприниматель может решить изменить организационно-правовую форму своей фирмы, присоединиться к другому предприятию для увеличения эффекта от масштаба производства. Во всех этих случаях речь идет о реорганизации.

Причем в ходе проводимых мероприятий может встать вопрос об увольнении сотрудников.

Прежде чем расторгать договор, следует разобраться с возможными видами реорганизации.

В зависимости от характера изменения организационной формы, выделяют следующие:

  1. В форме преобразования. Не предполагает закрытия компании. Она просто меняет свою организационно-правовую форму. Получается, что новое предприятие формируется на базе старого.
  2. . Заключается в объединении нескольких предприятий, но при этом ни одна из них в старом качестве не сохраняется – все старые компании закрывают, после открывается совершенно новая.
  3. . Старая компания остается, но определенная ее часть выделяется в отдельное юрлицо. Часто такое происходит при увеличении объемов производства и разделении деятельности. Например, если на заводе трудилось несколько цехов, занимающихся разным делом (плавка стали, изготовление древесины), одно из направлений может быть выделено в самостоятельное предприятие.
  4. . Предполагает, что старая организация перестает существовать, становясь частью другой. Обязательно сопровождается внесением записи в Росреестр о прекращении деятельности предприятия.

Во всех этих случаях может возникнуть необходимость увольнения. Вот только не всегда подобные действия оказываются законными.

Приходится искать компромиссное решение вместе с работником.

Ликвидация предприятия позволяет работодателю уволить всех своих сотрудников, пусть и с определенными выплатами и своевременным уведомлением. Если же происходит реорганизация фирмы, то в соответствии с Трудовым Кодексом, работодатель обязан сохранить должность и трудовые права своего сотрудника.

Когда организация приняла решение реорганизоваться, она непременно должна сообщить об этом своим работникам. Именно они впоследствии решают, продолжать ли им работать на новом-старом предприятии или подыскать для себя новое место. Статья 75 ТК РФ запрещает руководителям организаций против воли сотрудников производить единичные увольнения, аргументируя это необходимостью реорганизации.

Если же необходимость увольнения существует, а сам сотрудник согласен на такой исход, действовать работодатель должен в соответствии со следующей пошаговой инструкцией:

  • Перевод причитающихся средств. Производится он также в день увольнения. Причем в сумму выплат могут входить и различные компенсации, предусмотренные локальными нормативными актами. А вот на выходное пособие такой сотрудник претендовать не может, как и на выплату среднемесячного пособия на период поиска нового места работы.
  • Издание приказа об увольнении. Это может быть коллективный или индивидуальный документ в зависимости от объемов компании и количества сотрудников. Иногда приказ об увольнении составляется не сразу. Например, работник узнал о реорганизации и переходить в новую компанию не хочет. Тогда он ставит руководство в известность, что уволится перед реорганизацией, а оставшийся промежуток времени будет работать. Примечательно, что сотрудник может отозвать свое заявление об увольнении до момента издания приказа. Он также может не отрабатывать 2 недели, а уйти с работы сразу, получив уведомление.
  • Внесение записи об увольнении в трудовую книжку. После с ней ознакамливают сотрудника и выдают документ на руки.
  • Оповещение работников о предстоящей реорганизации. Этот шаг будет обязательным вне зависимости от формы реорганизации. Более того, оповестить о нем нужно всех сотрудников. Лучше это сделать, передав им письменные уведомления и попросив поставить подпись об ознакомлении. В самом документе работодатель должен указать, в каком виде происходит реорганизация, меняется ли ее собственники, возникает ли новая компания. Дополнительно документ должен содержать информацию о сохранении трудовых отношений с работником на новом месте работы, а также о его праве прекратить действие договора и уволиться по статье 77 ТК РФ.
  • Прием заявлений от сотрудников, решивших уволиться. В таком случае говорить об увольнении по желанию работодателя неверно. Сам работник получает предложение перейти на работу в новое предприятие, то есть альтернатива увольнению у него есть. В таком случае можно говорить лишь об увольнении по инициативе самого сотрудника.

Дополнительно работник может потребовать различные документы.

Например, справку по форме 2-НДФЛ или выписку из СЗВ-М.

Они также выдаются в день увольнения по требованию сотрудника.

Обычные сотрудники в случае реорганизации имеют больше прав, чем представители руководящего звена. Первых уволить по инициативе работодателя нельзя.

А вот с сотрудниками, находящимися на руководящих должностях, дело обстоит куда сложнее. Даже в Трудовом Кодексе предусмотрена возможность увольнения ряда лиц по желанию нового собственника. Это касается людей, находящихся на следующих должностях:

  1. главный бухгалтер;
  2. директор;
  3. заместитель директора.

Согласия от самих сотрудников в этом случае не требуется, а вот единогласное решение обязательно – именно на основании него и будет производиться последующее увольнение.

Если собственник или собственники бизнеса пришли к выводу о необходимости смены руководящего звена (полностью или частично), действовать придется следующим образом:

  • издается приказ об увольнении с указанием сроков и оснований, с ним обязательно ознакамливают под роспись всех участников процесса (это может быть один приказ сразу на всех или отдельный на каждого);
  • уведомление руководящего состава о предстоящей реорганизации (в такой же форме, что и для всех остальных сотрудников за исключением упоминания права на сохранение должности);
  • не позднее дня увольнения совершается расчет с работниками, им выплачиваются все причитающиеся суммы (кроме зарплаты, не отгулянного отпуска и выплат, предусмотренных трудовым договором, работодатель также обязан выплатить компенсацию в размере трех месячных заработков топ-менеджерам, такая необходимость закреплена в статье 181 Т РФ).
  • оповещение работника о предстоящем увольнении на основании статьи 81 ТК РФ в виде письменного уведомления (в документе обязательно должны быть указаны сроки увольнения);
  • новое руководство принимает решение об увольнении всего руководящего состава или отдельных его лиц и отражает результаты в письменной форме;
  • в трудовых книжках делаются записи об увольнении в соответствии с п. 4 ч.1 статьи 81 ТК РФ, обязательно проставляется дата и номер приказа с решением;

Существуют временные рамки, в течение которых новые владельцы имеют право уволить руководящий состав по причине реорганизации и поставить на их место других людей. Сделать это можно не позднее 3 месяцев с момента окончания процедуры реорганизации.

После этого уволить их по 81 статье не получится – это уже будет нарушение законодательства. Тогда вопрос можно будет решить по соглашению сторон или же уволив человека за какой-либо проступок или профнепригодность. Иногда реорганизация сопровождается серьезными кадровыми перестановками.

Например, на новом предприятии может существенно снизиться численность рабочих, из-за чего придется сокращать текущий состав. В этом случае проводить процедуру увольнения нужно уже не вследствие реорганизации, а из-за сокращения на предприятии. Такое увольнение требует не только выплатить компенсацию и сохранить за сотрудником средний заработок на время поиска нового места работы, но и .

Более того, существуют категории работников, которых уволить нельзя даже в случае сокращения.

Есть и список тех, кто обладает преимущественным правом на сохранение должности в виду особых обстоятельств. Все это работодатель должен обязательно учесть при принятии решения об увольнении.