При реорганизации в форме присоединения два руководителя

Увольнение руководителя при реорганизации учреждения, путем слияния


» QA Гражданское право 22.05.2018В процессе деятельности предприятия или учреждения может возникать необходимость в проведении реорганизационных мероприятий. Статья 75 ТК РФ запрещает указывать основанием для увольнения факт реорганизации, однако, при оптимизации производства или управления возможны случаи сокращения численности или штата. Для сокращения штата сотрудников при реорганизации в форме присоединения требуется соблюсти уведомительный порядок, а также учесть право преимущественного сохранения рабочего места.Любая форма сокращения подразумевает следование нормам ТК РФ в части обеспечения гарантий сотрудникам. Это распространяется и на случаи реорганизации, которая может проходить в форме слияния, путем присоединения, либо по иным процедурам, предусмотренным ГК РФ.

Администрация реорганизуемого предприятия должна учитывать следующие нюансы:

  1. каждый сотрудник, который подпадает под сокращение, должен быть уведомлен в письменной форме не позднее 2 месяцев до даты расторжения трудового контракта.
  2. трудовой договор с работниками не может расторгаться только по факту реорганизационных мероприятий – если структура штата и численность персонала не изменяется, каждый работник продолжит трудовую деятельность на прежних условиях;
  3. если в новой организации существенно меньше численность персонала, либо сокращается ряд должностей, руководство должно определить, кого уволят, а кому сохранят рабочее место – для этого учитываются нормы статьи 179 ТК РФ;

Штатная структура для нового предприятия утверждается руководством или вышестоящими органами управления.

Например, при реорганизации в бюджетном учреждении сокращение может быть вызвано снижением финансирования, оптимизацией структуры или иными обстоятельствами.При наличии объективной возможности, работодатель должен не только сохранить рабочие места для каждого специалиста, но и предложить иные варианты трудоустройства.

Например, при реорганизации в бюджетном учреждении сокращение может быть вызвано снижением финансирования, оптимизацией структуры или иными обстоятельствами.При наличии объективной возможности, работодатель должен не только сохранить рабочие места для каждого специалиста, но и предложить иные варианты трудоустройства.

Для этого могут предлагать рабочие места в других отделах, иные должности, в том числе с более низкой оплатой труда.Отказ в предоставлении других рабочих мест является незаконным и может быть оспорен сотрудником через трудовую инспекцию, прокуратуру, либо в судебном порядке.Если работник выражает согласие на перевод, происходит изменение трудового контракта – для этого стороны оформляют дополнительное соглашение.Если сохранение аналогично рабочего места или перевод на другую работу невозможен, на предприятии нужно правильно оформить процедуру сокращения.

Чтобы сокращение было признано законным, администрации предстоит выполнить следующие действия:

  1. не позднее двух месяцев до даты предполагаемого сокращения вручить письменные уведомления каждому сотруднику. Пример уведомления:

Образец уведомление об увольнении в связи с реорганизацией

  1. по истечении двух месяцев нужно издать приказ и ознакомить с его содержанием каждого работника под роспись;
  2. при массовом сокращении нужно направить уведомление в местный отдел занятости населения;
  3. правильно рассчитать все выплаты, гарантированные сокращаемым работникам – выходное пособие, полный расчет по зарплате и отпускным, иные виды компенсаций;
  4. учесть права преимущественного оставления на работе, а также исключить из числа сокращаемых специалистов беременных женщин (они могут быть уволены только при полной ликвидации предприятия);

Образец приказа об увольнении при реорганизации

  1. не позднее последнего дня работы нужно выдать трудовую книжку с записью о прекращении трудового договора по сокращению и произвести полный расчет.Образец записи в трудовую книжку об увольнение при реорганизации

При определении преимущественных прав на сохранение работы нужно учесть, что увольнение беременных сотрудниц запрещено законом. Для соблюдения их прав руководство обязано сохранить текущее рабочее место, либо предложить иной вариант трудоустройства на предприятии.

После выхода из декретного отпуска допускается сокращение по общим правилам, т.е. с предупреждение за два месяца.Преимущественные права на обеспечение рабочим местом имеют следующие категории граждан:

  1. граждане, получившие травму или заболевание в период производственной деятельности на этом предприятии;
  2. специалисты, направленные на повышение квалификации без отрыва от производства.
  3. граждане с семейными обязательствами, если на иждивении находится два или более нетрудоспособных ребенка или иные члены семьи;
  4. сотрудники, у которых в семье отсутствуют другие трудоустроенные лица;
  5. сотрудники с более высокой квалификацией и производственными показателями;
  6. инвалиды ВОВ или иных боевых действий;

Внутренними документами компании могут утверждаться и иные категории лиц, имеющих приоритет при сохранении работы.

Отказ в реализации преимущественного права является незаконным. Сотрудник, получивший отказ в сохранении работы или переводе на другое место, может подать жалобу в трудовую инспекцию, прокуратуру или судебные инстанции.При документальном оформлении необходимо издать приказ в отношении каждого сокращаемого специалиста.

С содержанием приказа каждый сотрудник будет знакомиться под роспись, а возможный отказ подтверждается комиссионным актом. В трудовой книжке делается запись по п.2 ч.

1 ст. 81 ТК РФ, а также указываются реквизиты приказа об увольнении по сокращению.

Трудовую книжку обязаны выдать не позднее последнего дня работы, а каждый уволенный гражданин обязан поставить подпись об ознакомлении со всеми записями в указанном документе.В процессе сокращения каждый работник должен получить полный расчет с выдачей выходного пособия.Для расчета выходного пособия учитывается средний заработок сотрудника, а его размер может быть увеличен по решению работодателя.При сокращении структурного подразделения или отдела с переводом специалистов на другое место работы, выплаты сотрудникам не включают в себя выходное пособие, поскольку расторжение трудового договора не происходит.Как происходит сокращение штата при реорганизации предприятия? Ссылка на основную публикациюИсточник:

  1. При этом почти не избежать кадровых перестановок и связанных с ними сокращений работников.
  2. Она может сменить организационно-правовую форму или ее может выкупить другая компания.
  3. В процессе своего развития фирма рано или поздно сталкивается с необходимостью реорганизации.

Дорогие читатели!

Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 577-03-76.

Это быстро и бесплатно!Скрыть содержаниеПод реорганизацией юридического лица понимают его ликвидацию с последующим образованием нового, являющегося его правопреемником.В некоторых случаях ликвидируют сразу несколько фирм, чтобы создать одну большую. В других — наоборот, одну компанию разделяют на много маленьких.Российское законодательство позволяет провести реорганизацию пятью способами:

  • Разделение.
  • Смена организационно-правовой формы.
  • Поглощение.
  • Слияние.
  • Выделение.
  • Поглощение, также называемое присоединением, является формой реорганизации, при которой одна компания присоединяет к себе другую, становясь ее правопреемником.
  • Под слиянием полагают форму реорганизации сразу нескольких предприятий, чьи владельцы решили объединиться в одну компанию.
  • Разделение очень похоже на выделение, различие лишь в том, что старая фирма уничтожается, а на ее месте возникает несколько новых, в разной степени являющихся правопреемниками.
  • Выделение — это когда владельцы компании решают создать на ее основе одну или несколько новых фирм, выделяя им имущество прежней фирмы, наделяя их частью обязанностей.

Преобразование происходит, когда старая организационно-правовая форма предприятия себя исчерпала и не подходит для развития компании.

Тогда владельцы решают ее изменить, ликвидируя даже не само предприятие, а его старый порядок организации.

Например, если владельцы ООО хотят переделать фирму в ОАО.Как понять, что происходит — сокращение или реорганизация? Согласно 75 статье Трудового кодекса, реорганизация сама по себе не может считаться поводом для увольнений.Но при этом почти всегда ими сопровождается, потому что новая организация не нуждается в двух одинаковых штатных единицах или ей не нужна какая-то должность вообще.Сокращение и реорганизация преимущественно происходят вместе при поглощениях и разделениях, намного реже практикуется при других формах реорганизации.После того, как принято решение о реорганизации, направьте уведомление об этом своим работникам.
Согласно 75 статье Трудового кодекса, реорганизация сама по себе не может считаться поводом для увольнений.Но при этом почти всегда ими сопровождается, потому что новая организация не нуждается в двух одинаковых штатных единицах или ей не нужна какая-то должность вообще.Сокращение и реорганизация преимущественно происходят вместе при поглощениях и разделениях, намного реже практикуется при других формах реорганизации.После того, как принято решение о реорганизации, направьте уведомление об этом своим работникам.

Это не обязательно, но нужно, чтобы работники ознакомились с новыми условиями труда.Те, кто с ними не согласится, подлежат увольнению, у вас будет время оформить каждому соответствующую запись в трудовую книжку.В нем приводится ссылка на конкретное заседание совета директоров или другого управляющего органа, где было принято решение о реорганизации.После этого указывается, какие именно должности и в каком количестве подлежат сокращению.

За все это назначается ответственное лицо и собирается комиссия, которая будет следить за ходом сокращений.Глава комиссии обязан составить и направить работникам уведомления о сокращении. В каждом уведомлении должны быть имя и фамилия сотрудника, а также ссылка на 81 статью Трудового кодекса.Также в уведомление заносится дата увольнения и короткая памятка о праве работника зарегистрироваться на бирже труда или перейти на другую должность в этой же фирме.При этом надо предоставить сотрудникам иные варианты трудоустройства, даже если они менее оплачиваемы.Уведомление о грядущем сокращении рассылается сотрудникам за 2 месяца до него.

С момента, когда сотрудник расписывается в уведомлении, он имеет право встать на учет в государственной службе занятости.Образец уведомления о сокращении работника при реорганизации.Также с этого момента он официально претендует на льготы и субсидии, положенные по закону.Зафиксированные в приказе о сокращении кадровые изменения отражаются в штатном расписании. Это не обязательный документ, но владельцы фирм заводят его для более прозрачной отчетности.

Приоритет в юридической силе принадлежит при этом трудовому договору.Документы, которые требуются для проведения сокращения численности или штата: приказ, уведомления(работникам и в службу занятости региона), справка о доходе сотрудника.Если работник не хочет ставить подпись под уведомлением о сокращении штата при реорганизации, следует найти двух свидетелей вручения уведомления и составить специальный акт о том, что работник был уведомлен.

Акт потом прикладывается к приказу о сокращении.Основные гарантии уязвимым категориям работников дает 261 статья Трудового кодекса.Источник: https://okarb.ru/prochee/sokrashhenie-shtata-pri-reorganizatsii.html121 Гражданского кодекса РФ требует, чтобы эта организация преобразовалась в хозяйственное общество или товарищество.

Существуют и другие обстоятельства, при которых наступает необходимость вынужденной реорганизации. В случае принудительной реорганизации инициатива по проведению процедуры принадлежит уполномоченным государственным органам или проводится по решению суда.Далее следует общепринятая последовательность действий при реорганизации.Перед тем, как сделать изменение записи в трудовой книжке при реорганизации со стороны бывшего работодателя, необходимо: в письменной форме уведомить каждого сотрудника о факте реорганизации юридического лица; собрать письменные заявления работников, которые отказались работать у правопреемника; оформить увольнения.создать приказ о переводе сотрудников из одной компании в другую; сделать необходимые записи в трудовых книжках и личных карточках работников.

В случае принудительной реорганизации инициатива по проведению процедуры принадлежит уполномоченным государственным органам или проводится по решению суда.Далее следует общепринятая последовательность действий при реорганизации.Перед тем, как сделать изменение записи в трудовой книжке при реорганизации со стороны бывшего работодателя, необходимо: в письменной форме уведомить каждого сотрудника о факте реорганизации юридического лица; собрать письменные заявления работников, которые отказались работать у правопреемника; оформить увольнения.создать приказ о переводе сотрудников из одной компании в другую; сделать необходимые записи в трудовых книжках и личных карточках работников. В Правилах ведения и хранения трудовых книжек законодательно не закреплена последовательность внесения изменений в трудовые книжки при проведении реорганизации.

  1. Издание приказа о реорганизации компании. В нем необходимо указать измененные данные о работодателе, форму реорганизации, дату внесения записей в личное дело и трудовые книжки подчиненных, сведения об уведомлении. Документ должен быть подписан руководителем и зарегистрирован в журнале для контроля поступающих распоряжений.
  2. Составление уведомления о смене владельца, сокращении или изменении условий договора. Следует составлять в двух экземплярах. Служащий обязательно проставляет дату и подпись, подтверждающую факт ознакомления с информацией. В некоторых ситуациях, например, при ликвидации предприятия, требуется своевременная передача документа лично в руки сотруднику — в течение двух месяцев до начала выполнения всех формальностей по прекращению деятельности.
  3. Запись в трудовой книжке должна быть такой же, как в приказе: с указанием основания прекращения сотрудничества и ссылки на закон Трудового кодекса. Аналогичная запись вносится в личную карточку. Документ передается в руки сотрудника в день увольнения.
  1. Сотрудники, находящиеся на больничном. Расформирование предприятия может начаться, когда работник находится в отпуске в связи с временной нетрудоспособностью и попадает под сокращение.

    В этот период увольнение будет считаться незаконным, следует дождаться возвращения. Однако желательно отправить уведомление на домашний адрес о предстоящей реорганизации и сокращении.

  2. Женщины с семейными обязанностями.

    При реорганизации учреждения Трудовой кодекс запрещает увольнять по инициативе работодателя сотрудниц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, декретниц или беременных.

    Исключением является процедура, ведущая к ликвидации компании либо собственное желание.

  3. Совместители – служащие, работающие неполный день.

    Они являются полноправными сотрудниками, наделенными социальными гарантиями. Расторжение трудового договора по совместительству происходит по общему принципу.

  4. Пенсионеры и лица предпенсионного возраста. Для этой категории людей не предусматривается отдельных льгот в случае сокращения.

    У них есть преимущество только в высоком уровне квалификации и богатом практическом опыте, который увеличивает шансы остаться в организации.

Подготовка первоначального пакета документов Данный этап предполагает проведение общего собрания учредителей в рамках каждого общества (присоединяемых и основного), целью которого является принятие решения о проведении реорганизации в форме присоединения и утверждение договора о присоединении.

  • Назначается ликвидационная комиссия или единственное лицо — ликвидатор, генеральный директор освобождается от своих полномочий (они переходят к выше обозначенному органу по статье 57 ФЗ «Об ООО») и увольняется в день преступления комиссии к исполнению своих обязанностей.
  • Ликвидатором назначается генеральный директор.

При слиянии некоторые должности могут оказаться лишними. Могут меняться условия работы и трудового договора, иногда при смене собственника может встать вопрос о частичном увольнении персонала и принятии на роботу новых сотрудников. Все эти мероприятия должны проводиться чётко в соответствии с нормами законодательства (статьи 75, 77, 81, 178 и 180 ТК РФ).После издания приказа о реорганизации и регистрации его в журнале, необходимо составить уведомление о предстоящей процедуре.

Составляется оно в двух экземплярах.

В нём должно быть указано полное название предприятия, должность сотрудника.

Указывается форма реорганизации и сроки.Выбор конкретной формы зависит от текущей ситуации и целесообразности.

При этом в результате таких изменений, часть работников нередко приходится уволить.

Увольнение из-за реорганизации предприятия весьма схоже с сокращением. Поэтому, работодатель обязан предоставить сотрудникам ряд важных гарантий.

  1. Работодатель не может произвольно прекратить отношения с работниками. Само разрешение данного вопроса допускается после завершения процедуры регистрации смены собственника государством;
  2. Запись об увольнении работника обязательно совершается в трудовой книжке;
  3. Ликвидация организации вовсе не означает обязательной необходимости в прекращении трудовых отношений с персоналом организации. Зачастую, работники могут остаться трудиться и дальше. Но при смене работодателя, работник может отказаться от продолжения правоотношений. Только в этой ситуации происходит увольнение работника при ликвидации организации;
  4. Прекращение трудовых отношений происходит в отношении части работников. Поэтому, работодатель после реорганизации или ликвидации организации оставляет на службе наиболее компетентных и грамотных лиц.

Увольнение руководителя при реорганизации в форме присоединения является неотъемлемой частью вносимых изменений. Организация вливается и становится частью другой компании, непосредственным ее директором становится лицо, руководящее главенствующим предприятием.

  1. От имени нового нанимателя проводятся персональные уведомления сокращаемых. Уведомление выдается на руки или отправляется заказным письмом;
  2. Сотрудник после ознакомления подписывает полученный правовой документ с указанием даты ознакомления;
  3. Сотрудникам выплачивается денежное пособие, зарплата и компенсационные суммы за дни ежегодного отдыха.
  4. Возможность расторжения отношений наступает только после полного перехода предприятия от одного собственника к другому или его слияния;
  5. В указанные законодательством сроки происходит расторжение профессиональных отношений с подчиненными;
  6. Выпускается приказ с указанием о необходимости сокращения численности сотрудников, с обозначением их фамилий и должностей;
  7. Издается приказ с указанием новых юридических данных предприятия и ФИО лиц руководящего состава;

Рекомендуем прочесть: Когда по закону начисляются отпускныеСуществуют разные способы реорганизации предприятий: слияние, присоединение, разделение, выделение и преобразование.

Реорганизация юридического лица — это его прекращение, влекущее возникновение новых организаций или значительное изменение характера юридической личности существующих организаций.В этом вопросе разобрались эксперты службы Правового консалтинга ГАРАНТ Анна Мазухина и Иван Михайлов. Может ли штатное расписание предприятия после реорганизации в форме присоединения не включать в себя некоторые должности, занимаемые сотрудниками реорганизуемых предприятий, если никаких процедур увольнения (сокращения)При реорганизации предприятия прекращается либо изменяется его правовое положение, права и обязанности переходят другому юридическому лицу.Обязательным условием является прекращение деятельности одного лица и образование нового или нескольких новых.Простую передачу прав реорганизацией назвать нельзя.
Может ли штатное расписание предприятия после реорганизации в форме присоединения не включать в себя некоторые должности, занимаемые сотрудниками реорганизуемых предприятий, если никаких процедур увольнения (сокращения)При реорганизации предприятия прекращается либо изменяется его правовое положение, права и обязанности переходят другому юридическому лицу.Обязательным условием является прекращение деятельности одного лица и образование нового или нескольких новых.Простую передачу прав реорганизацией назвать нельзя.

Нормы этого достаточно сложного юридического процесса регулирует Гражданский Кодекс РФ, и в соответствии с 57 статьёй, существует пять форм реорганизации:

  • Присоединение. Юридическое лицо прекращает существование, а все права переходят к вновь созданному.
  • Разделение. Юридическое лицо прекращает существование, а все права и обязанности распределяются между вновь возникшими.
  • Слияние. Два или несколько юридических лиц прекращают существование, права и обязанности переходят к одному новому.
  • Выделение. Переход части прав и обязанностей новому юридическому лицу (или нескольким новым), при этом реорганизуемое лицо не прекращает существование.
  • Преобразование. В этом случае одно юридическое лицо прекращает существование, а другое новое создаётся на базе прежнего, только с другой организационно-правовой формой.

Источник: http://lksmrf.ru/uvolnenie-rukovoditelya-pri-reorganizatsii-v-forme-prisoedineniya/Реорганизация представляет собой сложный юридический процесс, который неизбежно затрагивает интересы работников.Независимо от вида преобразования, учредители обязаны правильно оформлять увольнение.Трудовой Кодекс РФ:

  1. ст.

    81 – особенности увольнения сотрудников;

  2. ст. 178 – нормы, действующие в отношении сотрудников при слиянии или присоединении фирм;
  3. ст. 180 – гарантии, положенные при ликвидации или сокращении.
  4. ст.

    75 – правовые последствия для работников при реорганизации;

  5. ст.

    77 – запись в трудовой книжке при расформировании компании;

Трудовой Кодекс Российской ФедерацииДругое:Письмо Роструда № 276-6-0 о преимуществах сотрудников при сокращении в связи с реорганизацией компании.Письмо Роструда 276-6-0Реорганизация направлена на прекращение или временную остановку деятельности предприятия в связи с переходом прав и обязанностей.Она может проводиться в разных формах:

  1. Разделение – организация распадается на несколько юридических лиц.

    Все активы и долги поровну распределяются между новыми владельцами.

  2. Слияние — новое юридическое лицо образуется путем объединения двух или более предприятий. В результате создается крупная, и это влечет за собой улучшение позиции на рынке.
  3. Выделение – создание дочерних фирм на базе «материнской» без прекращения ее деятельности.

    Новые компании имеют собственную печать, устав, исполнительные органы.

  4. Присоединение – прекращается деятельность одной или нескольких компаний, все права передаются отдельному юридическому лицу. Процедура проводится только с согласия уполномоченных органов.
  5. Преобразование – происходит изменение организационно-правовой формы в связи с увеличением количества учредителей, ростом дополнительных инвестиций и другим причинам.

Согласно законодательству РФ, увольнение сотрудников в связи с реорганизацией возможно только по их инициативе.Причиной является именно отказ от работы на измененных условиях, а не собственное желание.

Эта формулировка в подобной ситуации неправомерна.В случае присоединения или слияния юридических лиц появляются лишние служащие.С некоторыми из них руководителю придется прекратить трудовые отношения. Преимущество всегда остается на стороне более квалифицированных, опытных штатных единицах с высокой производительностью.Это правило распространяется на все совпадающие должности.При равных условиях шансов попасть под сокращение меньше у сотрудников, имеющих на иждивении родственников, инвалидов боевых действий и работников, повышающих свою квалификацию по распоряжению директора.Дополнительные сведения прописываются в коллективном договоре.По закону запрещается сокращать:

  1. лиц, ухаживающих за инвалидами;
  2. сотрудниц, находящихся в декретном отпуске или ухаживающих за ребенком до 1,5-3 лет;
  3. одиноких родителей;
  4. женщин, воспитывающих несовершеннолетних детей;
  5. находящихся в ежегодном отпуске или на больничном.

У сотрудников, продолжающих работать в реорганизованной компании, все права сохраняются.

Руководство должно внести изменения в личную карточку и принять необходимые кадровые решения.Когда служащий отказывается сотрудничать на измененных условиях или попадает под сокращение, важно правильно оформить расторжение трудового договора.Процедура проходит по следующему алгоритму:

  1. Составление уведомления о смене владельца, сокращении или изменении условий договора. Следует составлять в двух экземплярах. Служащий обязательно проставляет дату и подпись, подтверждающую факт ознакомления с информацией. В некоторых ситуациях, например, при ликвидации предприятия, требуется своевременная передача документа лично в руки сотруднику — в течение двух месяцев до начала выполнения всех формальностей по прекращению деятельности.
  2. Издание приказа о реорганизации компании. В нем необходимо указать измененные данные о работодателе, форму реорганизации, дату внесения записей в личное дело и трудовые книжки подчиненных, сведения об уведомлении. Документ должен быть подписан руководителем и зарегистрирован в журнале для контроля поступающих распоряжений.
  3. Запись в трудовой книжке должна быть такой же, как в приказе: с указанием основания прекращения сотрудничества и ссылки на закон Трудового кодекса. Аналогичная запись вносится в личную карточку. Документ передается в руки сотрудника в день увольнения.

Примеры документов:Приказ о реорганизацииПример уведомления работникаПример записей в трудовой книжкеСогласно Трудовому законодательству, при смене собственника договор прекращается в течение трех месяцев со дня официального получения статуса юридического лица.Новый владелец имеет право прервать сотрудничество с руководителем, заместителем, главным бухгалтером и т. д.Увольнение при реорганизации предприятия в форме присоединения или слияния происходит по аналогичной схеме.Разница заключается в том, что работодатель не обязан предупреждать подчиненных о предстоящих изменениях.Еще одно отличие — многие попадают под сокращение.Именно для них Трудовой кодекс предусматривает гарантии:

  1. Действие договора можно прекратить до наступления процесса реорганизации. Такое происходит, когда служащий нашел другую работу.
  2. Директор обязан предложить свободную вакантную должность (при наличии). Если сотрудника устроит вариант, возможен перевод.

Выплата денежных средств, в числе которых:Расторжение трудового договора по причине реорганизации возможно только с директором, заместителями и главным бухгалтером.В остальных случаях основанием является собственное желание сотрудника либо сокращение штата.Давайте рассмотрим особенности увольнения для разных категорий:

  1. Женщины с семейными обязанностями.

    При реорганизации учреждения Трудовой кодекс запрещает увольнять по инициативе работодателя сотрудниц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, декретниц или беременных. Исключением является процедура, ведущая к ликвидации компании либо собственное желание.

  2. Пенсионеры и лица предпенсионного возраста.

    Для этой категории людей не предусматривается отдельных льгот в случае сокращения.

    У них есть преимущество только в высоком уровне квалификации и богатом практическом опыте, который увеличивает шансы остаться в организации.

  3. Сотрудники, находящиеся на больничном. Расформирование предприятия может начаться, когда работник находится в отпуске в связи с временной нетрудоспособностью и попадает под сокращение.

    В этот период увольнение будет считаться незаконным, следует дождаться возвращения. Однако желательно отправить уведомление на домашний адрес о предстоящей реорганизации и сокращении.

  4. Совместители – служащие, работающие неполный день.
    Они являются полноправными сотрудниками, наделенными социальными гарантиями.

    Расторжение трудового договора по совместительству происходит по общему принципу.

Во всех рассмотренных случаях оформление увольнения осуществляется в общем порядке.Если сотрудник отказывается продолжать сотрудничество в связи с реорганизацией, увольнение происходит на основании ст. 77 п.6 ТК РФ.Он должен написать заявление в произвольной форме, после чего издается приказ, и делаются необходимые расчеты.Предприятие должно компенсировать:

  1. Дни неиспользованного отдыха (ежегодного и дополнительного) — количество дней умножается на среднюю дневную оплату труда.
  2. Зарплату за отработанный период – определяется на основании фактически отработанных дней и средней дневной зарплаты.
  3. Премиальные начисления – рассчитываются на основании процентной ставки от оклада, заранее установленной в локальных документах.
  4. Денежные средства на период трудоустройства (при реорганизации, приводящей к сокращению персонала) – равны месячной зарплате и выплачиваются на протяжении 1-2 месяцев (в некоторых случаях срок продлевается до 3).

Другие выплаты, предусмотренные коллективным договором (по решению работодателя).Пример:Фирма ЗАО «Модуль Плюс» планирует реорганизацию, проводимую в форме слияния с другой компанией в новое юридическое лицо — ОАО «Торг Профи». В результате возникла необходимость сократить сотрудников, в числе которых оказалась бухгалтер Н.И.

Шелепанова. Приказ на увольнение издан 28.03.2016. Исходные данные представлены в таблице. Задача – определить компенсации, которое должно предоставить ОАО «Торг Профи».Зарплата, мес.Зарплата, средняя в деньНеиспользованный отпускПроцент премий от оклада32 700 руб.1113 руб.18 дней20 %Решение:Расчет зарплаты за отработанное время: Поскольку Н.И.

Шелепанова числилась в ЗАО «Модуль Плюс» до 28 марта 2021 г., следовательно, ей положены выплаты за 18 рабочих дней.Значение составит: 18 дней х 1113 руб. = 20 034 руб.Компенсация за неиспользованные дни отдыха будет равна: 18 дней х 1113 руб.

= 20 034 руб.Премии, положенные к зарплате: 32 700 х 0,2 = 6 540 руб.Выходное пособие: 32 700 х 2 мес.

= 65 400 руб.ИТОГО: 20 034 +20 034 +6540 + 65 400 = 112 008 руб.При увольнении Н.И.

Шелепановой на основании сокращения персонала ОАО «Торг Профи» обязано выплатить не позднее 29.03.2016 компенсации в размере 112 008 руб.Реорганизация предприятия является процедурой, в результате которой возможна как ликвидация, так и увеличение капитала – все зависит от цели учредителей.Прерывая действие трудового договора с сотрудниками, придерживайтесь установленного Трудовым кодексом порядка.

Тогда никаких проблем с судебными органами не возникнет.Внимание!

  1. Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.
  2. В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.Источник: http://kadriruem.ru/uvolnenie-pri-reorganizacii-predprijatija/При реорганизации предприятия прекращается либо изменяется его правовое положение, права и обязанности переходят другому юридическому лицу.Обязательным условием является прекращение деятельности одного лица и образование нового или нескольких новых.Основания для увольнения могут быть следующими:

  1. сокращение численности и штата;
  2. нежелание работника продолжать трудовую деятельность в связи с реорганизацией, либо изменениями условий трудового договора.
  3. смена собственника. В этом случае могут быть уволены директор и его заместители, главный бухгалтер;

Если после слияния или присоединения некоторые из сотрудников оказываются «лишними», происходит сокращение.

При этом преимущество имеют специалисты с более высокими квалификацией, опытом, показателями производительности труда.Есть категории работников, которых сокращать нельзя ни при одной из форм реорганизации:Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  1. Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.
  2. Москва: +7 (499) 110-86-72.
  1. работники в отпуске: ежегодном, по временной нетрудоспособности, неоплачиваемом; одинокие родители (опекуны, приёмные), на воспитании у которых есть дети до 14 лет или несовершеннолетние дети-инвалиды;
  2. работники профсоюзов.
  3. женщины в отпуске по беременности и родам и сотрудники в декретном отпуске по уходу за детьми до 3-х лет;

Сначала издаётся приказ руководителя. В нём указываются сведения о предприятии и форме реорганизации, как будут вноситься сведения в трудовые книжки. Отдаётся распоряжение о составлении уведомлений сотрудникам предприятия.После издания приказа о реорганизации и регистрации его в журнале, необходимо составить уведомление о предстоящей процедуре.

Составляется оно в двух экземплярах. В нём должно быть указано полное название предприятия, должность сотрудника.

Указывается форма реорганизации и сроки.Обозначается срок, в который он должен сообщить о своём отказе от работы. На экземпляре, который остаётся у работодателя, сотрудник ставит свою подпись, подтверждая, что ознакомлен с уведомлением.Далее составляются дополнительные соглашения. В них указываются предстоящие изменения условий трудовых соглашений.Соглашения также должны быть составлены в двух экземплярах и подписаны сторонами.При присоединении и выделении дополнительные соглашения в отношении сотрудников присоединяющей и выделяющей организации не составляются, так как изменений не происходит.Если сотрудник принимает решение о прекращении трудовой деятельности на предприятии, он подаёт заявления в службу персонала.На его основании издаётся приказ об увольнении.

В нём указывается одно из предусмотренных законом оснований. В трудовую книжку вносится та же самая запись, что и в приказе.С сотрудником производится полный расчёт.При увольнении сотруднику начисляются выплаты:

  1. компенсация неиспользованных дней отпуска;
  2. также в трудовом договоре могут быть предусмотрены иные выплаты.
  3. выходное пособие на период трудоустройства, в размере одной месячной зарплаты (выплачиваются за два месяца);
  4. заработная плата за отработанный период. Исчисляется пропорционально количеству фактически отработанных дней исходя из среднедневного заработка;
  5. премии, основанные на процентной ставке, которая указана в трудовом соглашении;

При увольнении по сокращению руководитель обязан предложить сотруднику другую вакантную должность в компании. Она должна соответствовать его квалификации, может быть вышестоящей или ниже.

Если он соглашается, будет произведён перевод на эту должность, без увольнения.При таких формах реорганизации как присоединение и слияние руководитель не обязан предупреждать сотрудников об изменениях.Если при реорганизации произошла смена собственника имущества, новый собственник может расторгнуть трудовые соглашения с директором и всеми его заместителями, а также с главным бухгалтером в течение трёх первых месяцев.При проведении процедуры реорганизации очень важно соблюдать все нормы законодательства, чтобы избежать возможных штрафов.

  1. Москва: +7 (499) 110-86-72.
  2. Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/personal/uvolnenie/pri-reorganizacii-predpriyatiya.htmlРеорганизация представляет собой сложный юридический процесс, который неизбежно затрагивает интересы работников.Независимо от вида преобразования, учредители обязаны правильно оформлять увольнение.Источник: https://sroorgru.com/reorganizatsiya-putem-prisoedineniya-posledstviya-dlya-rabotnikov/Иногда появляется необходимость провести увольнение части сотрудников при реорганизации предприятия.

Какие особенности носит данная процедура? Каковы обязанности работодателя и права сотрудников?Наиболее распространенные виды реорганизации, при которых возникает необходимость изменения штата, это:

  1. присоединение.
  2. слияние;
  3. преобразование;

По ст.

81 ТК РФ увольнение при реорганизации может быть инициировано руководством при наличии законных оснований. Если сотрудник отказывается работать при изменившихся условиях, происходит расторжение трудового соглашения. Этот процесс проходит в таком порядке:

  • В трудовую книжку сотрудника заносится запись с текстом, идентичным приказу. Обязательно указываются предпосылки для увольнения, а также ссылки на соответствующие статьи Трудового кодекса. Такие же отметки вносятся в личную карточку увольняемого.
  • Составляется оповещение в двух экземплярах, в котором отмечаются смена владельца и изменения в условиях трудового договора. Ознакомившись с данной информацией, служащий обязан подписать уведомление и поставить дату.
  • Издается приказ о реорганизации предприятия. В документе указывается новая информация о работодателе, а также способ, которым реорганизовывают компанию. Здесь же отмечается дата внесения записи в документы подчиненных. Приказ подписывается руководителем и регистрируется в журнале.

В день расторжения контракта документы и причитающиеся выплаты выдаются сотруднику.При реорганизации предприятия нередко происходит увольнение работников.

Когда реорганизацию проводят путем присоединения одной или нескольких компаний, создается новое юридическое лицо, которому передаются все имущественные права. А сами компании прекращают деятельность и исключаются из реестра юридических лиц.Возникает вопрос, как быть с сотрудниками, которые занимали одинаковые должности? Одним из способов решения проблемы может стать проведение сокращения штатов еще до слияния компаний.

В этом случае урезание штатов проводится по обычной схеме сокращения, но в качестве альтернативных должностей могут быть предложены вакансии на новом объединенном предприятии.

Их могут занять работники, которые имеют соответствующую квалификацию.Тем, кто не будет работать на новом объединенном предприятии, начисляются выплаты при сокращении.Нюанс!

При определении лиц, которых придется уволить, выбор обычно падает на менее квалифицированных работников.

Льготные категории имеют привилегии на сохранение рабочего места.В части 5 ст.

75 ТК РФ прописаны положения, которые предоставляют сотруднику возможность продолжить работу на реорганизованном предприятии.В процессе слияния предприятий обычно происходит изменение штатного расписания. На работниках это может отразиться следующим образом:

  • Должность сохраняется. В таком случае увольнение в связи с реорганизацией незаконно. Но могут измениться условия трудового контракта, о чем работника должны оповестить не позднее чем за 2 месяца до старта процесса слияния. Те сотрудники, которые не хотя продолжать работать по обновленным соглашениям, увольняются по собственной инициативе (ч. 6 ст. 75 ТК РФ).
  • Должность упраздняется. В этой ситуации возможно сокращение численности штата при реорганизации.
  • Работодатель вместо увольнения может предложить сотрудникам сократить количество рабочих часов. Данная мера может применяться на протяжении полугода. Если сотрудники отказываются от такого графика, то они увольняются и получают положенные компенсации.

Уволенным сотрудникам выплачиваются все положенные компенсации.Сократить директора и главного бухгалтера можно только при полной смене владельца предприятия.При слиянии двух и более компаний возникает вопрос о появлении нескольких человек, которые претендуют на руководящие посты.