Можно ли вынести предостережение работнику

Как вынести строгое предупреждение


28 Мая 2021 в 12:06 Предупреждение — это административное или дисциплинарное воздействие на сотрудника в целях указания работнику на изъяны его поведения на рабочем месте. Использование этой меры зависит от того, прописана ли она в положениях, утвержденных работодателем, или уставах и положениях о дисциплине, утвержденных на государственном уровне. Связанные статьи Оглавление Если вы обнаружили в тексте ошибку, сообщите нам об этом, выделив ее и нажав Ctrl+Enter Многие работодатели убеждены, что дисциплинарные взыскания — это выговор с предупреждением.

Это не совсем так. В прописаны два вида дисциплинарной ответственности:

  1. специальная — установленная уставами и положениями о дисциплине для отдельных служб.
  2. общая — применяется ко всем работникам в соответствии с трудовым законодательством;

К общим относятся такие виды наказания как замечание, выговор, увольнение. Специальная ответственность применяется для сотрудников отдельных служб.

В основном это госслужащие и военнослужащие. Эти наказания (например, обязательные работы, предупреждение, замечание, выговор, возмещение убытков) определяются уставами и положениями о дисциплине, утвержденными федеральными законами ().

Специальные дисциплинарные санкции, встречающиеся практически во всех положениях о дисциплине, — это выговор, предупреждение, увольнение по соответствующим основаниям.

Что делать, если наказать надо, но не сильно?

предусматривает, что вынесение дисциплинарной санкции — это право работодателя, а не обязанность. Таким образом, работодатель самостоятельно решает, подвергать ли работника наказанию или использовать, например, устное предупреждение как дисциплинарное взыскание. При вынесении решения по проступку сотрудника работодатель обязан учесть тяжесть нарушения и его последствия, обстоятельства, приведшие к совершению нарушения, предыдущие характеристики работника и его поведение, так как все перечисленное является принципами обоснованности и справедливости для всех видов юридической ответственности.

Работодатель не только сам решает, какое наказание применить к работнику (предупреждение, выговор, увольнение), но и если в ходе сбора сведений о случившемся примет решение не наказывать работника, никаких претензий проверяющие органы к нему не выскажут. Так как предупреждение сотруднику — дисциплинарное взыскание наиболее мягкой формы.
Так как предупреждение сотруднику — дисциплинарное взыскание наиболее мягкой формы. Следует помнить, что за один проступок можно наказать только один раз.

И если уже было сделано предостережение, то объявлять замечание или иное наказание за это же самое прегрешение нельзя.

Выговор и предупреждение — это наиболее часто встречающиеся санкции за нарушения рабочей дисциплины.

Рассмотрим: предупреждение и выговор — какая последовательность применения этих мер. Предупреждение — наиболее мягкая форма воздействия, применяемая за незначительные нарушения трудовой дисциплины, является разновидностью такой меры воздействия как замечание. Выговор — достаточно серьезная мера наказания, так как может являться причиной дальнейшего увольнения.

Обычно предостережение выносится в письменной форме на основании фактов расследования совершенного нарушения. Но положениями о дисциплине может быть предусмотрена и устная форма вынесения такой меры. Тем не менее, предупреждение на работе последствия имеет достаточно серьезные.

Наличие нескольких предостережений может являться основанием для вынесения выговора, а два и более выговоров приведут к увольнению.

Кроме того, нормативными документами учреждения может предусматриваться влияние наказания и на материальную составляющую, например уменьшение размера премии. Наиболее часто встречающиеся наказания, применяемые к работнику, — выговор, предупреждение, замечание, дисквалификация, штраф.

Но не все они относятся к наказаниям за нарушение рабочей дисциплины. Выговор и замечание — дисциплинарные санкции, прописанные в . Другие перечисленные меры законодательство РФ относит к административным.

Но есть исключение. Уставы и положения о дисциплине для работников отдельных служб, утвержденные на государственном уровне, предусматривают дополнительные меры наказания: предупреждение, возмещение убытков, дисквалификация, выговор, строгий выговор, лишение почетных знаков и званий и т.

д. Поэтому споры о том, предупреждение — это дисциплинарное взыскание или нет, продолжаются.

Если организация относится к службам, имеющим утвержденный на государственном уровне устав о дисциплине, то работодатель может использовать такой вид наказания, как предупреждение в виде взыскания.

Кроме того, если в организации было разработано и утверждено положение о дисциплине, где указано такое наказание, то оно также может быть применено к нарушителю.

Но в этом случае предостережение будет уже не мерой дисциплинарного взыскания, а мерой дисциплинарного воздействия. Не существует прямого запрета на утверждение работодателем нормативных документов, в которых будут прописаны наказания за нарушения трудовой дисциплины.

Но дополнительные взыскания самостоятельно организация установить не может.

В таком положение можно прописать меры воздействия за нарушения дисциплины. К ним могут относиться строгое предупреждение или наказание в виде порицания или постановки на контроль.

Но в любом случае меры воздействия должны быть мягче, чем указанные в трудовом законодательстве санкции, так как их главная цель — помочь работнику справиться со своими недостатками и сформировать уважение к правилам организации. Автор: Краткий курс по охране труда: как работать после изменений Пять емких и полезных уроков по ОТ.

Дадим инструкции с учетом последних изменений — сможете сразу применять их, чтобы наладить охрану труда в организации. В конце пришлем чек-листы для самопроверки. Это бесплатно. Отказаться от писем можно в любой момент.

Подписываясь на рассылку, вы соглашаетесь с и и даете согласие на использование файлов cookie и передачу своих персональных данных сайту clubtk.ru * Подписаться Дисциплинарное взыскание — это предусмотренная ТК РФ санкция за виновное неисполнение работником его должностных обязанностей. Закон позволяет наказывать персонал, но при этом предписывает жесткую процедуру и последовательностей действий со стороны администрации предприятия. Несоблюдение процедуры работодателем влечет административную ответственность, штраф и отмену наказания.

03 Февраля 2021 в 17:49 Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей — это самое строгое по Трудовому кодексу дисциплинарное наказание.

Работодателю важно без ошибок оформить процедуру прекращения трудовых отношений, чтобы не погрязнуть в судебных тяжбах.

25 Декабря 2021 в 11:45 Что считается прогулом:

  1. отсутствие на рабочем месте от четырех часов подряд.
  2. неявка без уважительной причины;

05 Ноября 2021 в 13:20 Сколько выговоров достаточно для увольнения, ТК РФ не раскрывает. Однако закон позволяет работодателям применять разнообразные меры дисциплинарного характера по отношению к недобросовестным работникам и самостоятельно принимать решение в каждом конкретном случае.

В некоторых ситуациях допускается расторгать трудовые отношения сразу, без каких-либо замечаний.

08 Июня 2021 в 09:11 Лишение премиальных выплат за дисциплинарное взыскание — это административно-финансовый рычаг воздействия администрации предприятия на неорганизованного работника. Мера неприятная и зачастую спорная, поэтому наказывать таким способом нужно очень осторожно, соблюдая нормы закона. 28 Января 2021 в 16:43 18 Февраля 2021 29 Октября 2021 13 Августа 2021 31 Марта 2021 29 Января 2021 ИЗБРАННОЕ Эта функция доступна только зарегистрированным пользователям НЕТ, СПАСИБО

Как оформить предупреждение сотруднику

31 Июля 2021 в 11:19 Предупреждение работника о нарушении трудовой дисциплины — это один из способов воздействия на нерадивого сотрудника.

Однако в Трудовом кодексе для большинства работников не предусмотрен такой вариант привлечения к дисциплинарной ответственности, поэтому важно знать, как правильно оформить наказание подчиненного и при этом ничего не нарушить.

Связанные статьи Оглавление Если вы обнаружили в тексте ошибку, сообщите нам об этом, выделив ее и нажав Ctrl+Enter Прежде чем сформулировать, как вынести предупреждение сотруднику, уточним: работники, будучи должностными лицами, могут быть привлечены к административной ответственности, и их по решению суда или уполномоченных контролирующих органов могут наказать за допущенные нарушения законодательства. Если совершенный проступок содержит признаки и административного, и дисциплинарного нарушения, работодатель вправе привлечь сотрудника еще и по правилам Трудового кодекса РФ.

Также допускается привлечение подчиненного к материальной ответственности, если его действия нанесли ущерб компании.

Образец предупреждения работнику за нарушение служебных обязанностей или дисциплины понадобится, если такой вариант дисциплинарного наказания прописан:

  1. в положениях (пока законом предусмотрено только положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, утв. Постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 № 621).
  2. в уставах (Дисциплинарный устав таможенной службы РФ, утв. Указом Президента РФ от 16.11.1998 № 1396, общевоинские уставы Вооруженных сил РФ, утв. Указом Президента РФ от 10.11.2007 № 1495, Дисциплинарный устав органов внутренних дел РФ, утв. Указом Президента РФ от 14.10.2012 № 1377);
  3. в федеральном законодательстве (например, для судей — ст. 12.1 Закона РФ от 26.06.1992 № 3132-1);

Если допущен проступок, работодатель вправе объявить или вынести предупреждение виновному, но он не обязан этого делать. Администрация вправе ограничиться указанием на недопустимость подобного поведения в последующем. Но для тех, кто трудится по , не предусмотрен такой способ привлечения к дисциплинарной ответственности, как устное предупреждение работнику.

Если работодатель не планирует привлекать виновного к дисциплинарной ответственности, но хочет, чтобы подобное не совершали другие подчиненные, ему придется разработать свою собственную систему профилактики нарушений. В рамках такой системы могут быть введены листы предупреждений, журналы бесед, собрания коллективов.

Подобная деятельность не противоречит действующему законодательству, но необходимо очень ответственно подойти к вопросу сохранения, распространения персональных данных. Лучше, если персональные данные сотрудников не будут фигурировать в рассылках или обзорах состояния служебной дисциплины, информацию о претензиях достаточно довести до сведения самого нарушителя.

Если закон позволяет предупреждать нарушителей, например, сотрудников таможенных органов, то работодатель должен руководствоваться в этом случае положениями пункта 21 Дисциплинарного устава таможенной службы. Приказ в этой ситуации выглядит практически идентично предыдущему, но будет содержать ссылку на норму дисциплинарного устава. Однако прежде чем утвердить приказ о предупреждении работнику, дисциплинарное взыскание надо оформить в соответствии с утвержденной законодательством процедурой.

Что надо сделать:

  • Запросить разъяснения от провинившегося сотрудника. На подготовку письменных объяснений дается два рабочих дня. Рекомендуем выждать этот срок, даже если вы знаете, что работник не будет писать объяснительную.
  • Зафиксировать обстоятельства, которые позволят установить наличие проступка со стороны подчиненного. Это может быть докладная записка, какой-то акт, решение инвентаризационной комиссии, рапорт.
  • Если объяснительной нет, зафиксируйте этот факт в отдельном акте. Если есть, описанные обстоятельства изучаются специальной комиссией, после чего руководитель решает, виноват ли сотрудник и стоит ли к нему применять дисциплинарное взыскание.
  • Последнее, что надо сделать, — предоставить готовый документ на ознакомление сотруднику. Человек должен расписаться, чтобы подтвердить, что его уведомили о взыскании.
  • Если начальство решило, что за проступок следует предупредить, то используется образец приказа о предупреждении работника, утвержденный в конкретной структуре (и придумывать ничего не надо).

Приказ о вынесении предупреждения сотруднику.

выглядит следующим образом: Еще раз напоминаем: если ваш сотрудник не относится к вышеназванным категориям, предложенный образец приказа о вынесении предупреждения работнику использовать нельзя, он будет незаконным.

Такой документ станет основанием для подачи жалобы в ГИТ или даже судебного иска.

Автор: Краткий курс по охране труда: как работать после изменений Пять емких и полезных уроков по ОТ. Дадим инструкции с учетом последних изменений — сможете сразу применять их, чтобы наладить охрану труда в организации. В конце пришлем чек-листы для самопроверки.

Это бесплатно. Отказаться от писем можно в любой момент. Подписываясь на рассылку, вы соглашаетесь с и и даете согласие на использование файлов cookie и передачу своих персональных данных сайту clubtk.ru * Подписаться Дисциплинарное взыскание — это предусмотренная ТК РФ санкция за виновное неисполнение работником его должностных обязанностей.

Закон позволяет наказывать персонал, но при этом предписывает жесткую процедуру и последовательностей действий со стороны администрации предприятия.

Несоблюдение процедуры работодателем влечет административную ответственность, штраф и отмену наказания.

03 Февраля 2021 в 17:49 Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей — это самое строгое по Трудовому кодексу дисциплинарное наказание.

Работодателю важно без ошибок оформить процедуру прекращения трудовых отношений, чтобы не погрязнуть в судебных тяжбах.

25 Декабря 2021 в 11:45 Что считается прогулом:

  1. отсутствие на рабочем месте от четырех часов подряд.
  2. неявка без уважительной причины;

05 Ноября 2021 в 13:20 Сколько выговоров достаточно для увольнения, ТК РФ не раскрывает.

Однако закон позволяет работодателям применять разнообразные меры дисциплинарного характера по отношению к недобросовестным работникам и самостоятельно принимать решение в каждом конкретном случае. В некоторых ситуациях допускается расторгать трудовые отношения сразу, без каких-либо замечаний. 08 Июня 2021 в 09:11 Лишение премиальных выплат за дисциплинарное взыскание — это административно-финансовый рычаг воздействия администрации предприятия на неорганизованного работника.

Мера неприятная и зачастую спорная, поэтому наказывать таким способом нужно очень осторожно, соблюдая нормы закона.

28 Января 2021 в 16:43 18 Февраля 2021 29 Октября 2021 13 Августа 2021 31 Марта 2021 29 Января 2021 ИЗБРАННОЕ Эта функция доступна только зарегистрированным пользователям НЕТ, СПАСИБО

Дисциплинарные взыскания: за что и как можно наказать сотрудника

Редактор: Наталья Митькина 22.01.2021 5 789 Антон Дыбов Эксперт по праву Представим, сотрудник хронически опаздывает. Руководитель сначала его журил, потом отчитывал, а потом начал грозить увольнением.

А сотрудник как опаздывал, так и опаздывает.Руководитель может сколько угодно грозить штрафами и даже увольнением, но наказать сотрудника может только так, как обозначено в законе. Стоит сделать что-то неправильно — сам работодатель и будет отвечать.

В статье разбираемся, как наказать сотрудника, чтобы он не смог восстановиться на работе, а компании не пришлось выплачивать компенсации.

Работодатель может привлечь сотрудника к ответственности только по Трудовому кодексу.

В законе есть три вида наказаний, они называются дисциплинарными взысканиями:

  1. увольнение.
  2. выговор;
  3. замечание;

Придумывать другие наказания незаконно. Сотрудник может обжаловать их в суде. Замечание — самая мягкая мера.

Его оформляют, когда проступок не принес компании ущерба:

  1. нагрубил коллеге, но извинился и подобные нарушения.
  2. сотрудник раз нарушил дресс-код;
  3. опоздал на 20 минут с обеда;

Выговор — более строгая мера.

В законе нет четкого списка проступков, за которые можно объявить выговор. В целом это случаи, когда компании причинен ущерб. Вот примеры:

  1. дал клиенту непроверенную информацию и нанес удар по репутации компании;
  2. опаздывал каждый день, потом спешил и допускал много ошибок в работе. За сотрудника работали коллеги, им приходилось платить за внеурочную работу;
  3. постоянно грубил коллегам, атмосфера в коллективе была напряженной, сотрудники не выполняли задачи, показатели работы ухудшились.
  4. сотрудник забыл переслать важное письмо и сорвал согласование с заказчиками, а компания не получила деньги за заказ;
  5. опоздал на важное совещание, где должен был показать новый продукт. Клиент выбрал другую компанию;
  6. не подготовил в срок необходимый документ, и весь отдел не выполнил план продаж;

Увольнение — дисциплинарное взыскание за грубые нарушения.

Вот примеры проступков, за которые можно сразу уволить сотрудника:

  • Пришел на работу пьяный.
  • Руководитель, бухгалтер, кассир или другой материально ответственный сотрудник сделал что-то незаконное, совершил противоправные действия на работе или вне ее. Например, сотрудник перевел деньги компании на банковский овернайт, а проценты с него взял себе. Сюда же отнесем все мошеннические схемы.
  • Украл или уничтожил имущество компании. Например, забрал домой офисный ноутбук и продал его на Авито. Компании деньги не вернул.
  • Разгласил коммерческую, государственную или служебную тайну. Например, написал в соцсетях подробный кейс, как работал над новым продуктом, но не согласовал публикацию с компанией. В открытый доступ попала внутренняя коммерческая информация. Сотрудник нарушил положение о коммерческой тайне, а конкуренты воспользовались этой информацией.
  • Нарушил требования охраны труда, из-за этого кто-то пострадал или мог пострадать. Например, сотрудник курил на лестничной клетке. Из-за этого случился пожар в здании. Или сотрудник ходил по стройке без каски и это могло привести к его же травме.
  • Сотрудника не было на рабочем месте больше 4 часов или он прогулял всю рабочую смену, а при дистанционной работе без уважительной причины не вышел на связь более 2 рабочих дней подряд.
  • У сотрудника уже было дисциплинарное взыскание, но он нарушил правила еще раз. Например, его уже наказывали за опоздания, он стал приходить вовремя, но после этого слил персональные данные клиентов.

Нельзя сделать выговор, а потом уволить по одному и тому же нарушению. За один проступок положено только одно дисциплинарное взыскание.

Сотрудник опоздал на работу больше чем на 4 часа.

Руководитель сначала объявил ему выговор, а потом подумал, что это очень мягкая мера. Но уволить сотрудника нельзя, он уже был наказан. Закон не обязывает работодателя наказывать сотрудника за все. Бывает, сотрудник нарушает правила компании, например систематически опаздывает, но всю остальную работу делает идеально.
Бывает, сотрудник нарушает правила компании, например систематически опаздывает, но всю остальную работу делает идеально.

В этом случае работодатель по своему усмотрению может либо смягчить наказание, либо вообще проигнорировать нарушения. В законе много тонкостей о наказаниях сотрудников.

Точно придется помучиться с документами и сроками. Если работодатель нарушит порядок применения дисциплинарных взысканий, работник может:

  1. взыскать с работодателя заработок за время вынужденного прогула;
  2. обжаловать и отменить приказ в суде;
  3. взыскать компенсацию морального вреда.
  4. восстановиться на работе при увольнении;
  5. спровоцировать внеочередную проверку трудовой инспекции в компании;

А самого работодателя могут привлечь к административной ответственности.Представьте: сотрудник опаздывал, хамил, пил или вовсе не приходил на работу. Руководитель уверен, что этого бездельника он уволил по всем правилам.

Но, оказывается, забыли оформить какой-то документ. В итоге сотрудник пошел в суд и обжаловал приказ об увольнении. И все — придется компании опять терпеть его в штате.

Судебная практика это подтверждает. Что случилось. Сотрудника ТВ-Горняк уволили за то, что пришел на работу пьяный.

Он не согласился с наказанием и подал иск в суд. Какие ошибки. Выяснилось, что работодатель нарушил процедуру дисциплинарного взыскания — не получил объяснительную от работника и не оформил акт об отказе дать письменное объяснение. Свидетельские показания суд признал субъективными и учел то, что у сотрудника был конфликт с руководством.

Свидетельские показания суд признал субъективными и учел то, что у сотрудника был конфликт с руководством. Решение суда. Сотрудника восстановили на работе, а с компании взыскали зарплату за время, пока он вынужденно не работал.В общем, пришел пьяный, а еще за это получил деньги. Работодатель должен четко указать, что нарушил сотрудник.

Это может быть норма в законе или правила из внутренних документов компании:

  1. внутренние локальные нормативные акты (ЛНА) компании — правила внутреннего распорядка, положение об охране труда и другие.
  2. государственные нормы — законы, подзаконные акты, другие нормативные акты, например постановления, приказы, правила;

Разрабатывает и утверждает локальные акты работодатель, иногда вместе с работниками и профсоюзом. Итак, сотрудник нарушил внутренние правила компании.

Его можно наказать при таких условиях:

  • Сотрудник ознакомился с документами под подпись и поставил дату подписи.
  • Нарушения зафиксированы в локальных актах компании.

Например, в компании сотрудники должны придерживаться дресс-кода: белый верх, черный низ с понедельника по четверг. ✅ Внешний вид сотрудников описан в положении о дресс-коде, и все сотрудники ознакомлены с документами под подпись. Сотрудница нарушила положение о дресс-коде и пришла в красном платье в четверг → можно вынести дисциплинарное взыскание.

❌ Правила дресс-кода описаны во внутреннем гугл-доке, сотрудники просто читают его, когда проходят обучение перед началом работы → Вынести дисциплинарное взыскание за красное платье не получится. Если работодатель не следит за порядком в локальных актах компании, сотрудник, скорее всего, сможет оспорить и отменить дисциплинарное взыскание. Что случилось. Сотрудник работал юрисконсультом.

Руководитель компании отправил его в командировку и поручил собрать сведения о контрольно-кассовой технике. Сотрудник от командировки отказался. Он сказал, что в трудовом договоре и должностной инструкции таких обязанностей нет.

Какие ошибки. Руководитель компании сделал выговор за то, что сотрудник нарушил должностную инструкцию.

Но оказалось, сотрудник не знал о своих новых обязанностях. В 2009 году в должностную инструкцию добавили новые пункты, а сотруднику об этом сообщили на словах.

В инструкции стояла подпись предыдущего юрисконсульта за 2008 год. После проверки суд нашел несоответствие в датах.

Инструкция утверждена в 2009 году, сотрудник никак не мог с ней ознакомиться в 2008 году. Кроме того, инструкция не была прошита и скреплена печатью компании. Решение суда. Суд определил, что нужно снять с работника выговор и выплатить ему компенсацию морального вреда 25 000 ₽. Часто за нарушения сотрудников штрафуют или лишают премии.

Часто за нарушения сотрудников штрафуют или лишают премии. Разберемся, насколько это законно. Штрафы. Судебная практика подтверждает, что такой вид дисциплинарного взыскания противоречит Трудовому кодексу.

В правилах внутреннего трудового распорядка компании есть пункт: если сотрудник опоздал более чем на 10 минут, его штрафуют на 5% от оклада.

❌ Это правило незаконно. Такого вида наказания нет в ТК.

Сотруднику можно сделать замечание. Лишение премии. К дисциплинарным взысканиям это тоже не относится.

Но лишить сотрудника премии можно, если соблюдаются три этих правила:

  • Сотрудник ознакомлен под подпись с этим документом
  • По трудовому договору это необязательная выплата
  • Во внутреннем документе прописано, за какие проступки лишают премии

Сотрудника лишили премии за то, что не выполнил план продаж. ❌ В трудовом договоре прописано, что доход сотрудника ежемесячно состоит из оклада и премии за продажи → лишить премии нельзя. ❌ В правилах компании нет нормы, что сотрудников лишают премии при снижении продаж → лишить премии нельзя.

❌ Сотрудник не ознакомлен под подпись с положением о премировании → лишить премии нельзя. ✅ В трудовом договоре прописан только размер оклада.

При этом в компании есть положение о премировании сотрудников за количество продаж.

В нем прописаны критерии, по которым премию назначают или лишают ее.

Сотрудник ознакомился с положением о премировании под подпись → лишить премии можно.

Главное, при лишении премии не упоминайте понятие «дисциплинарное взыскание».

А еще, если работодатель выносит выговор или замечание, нельзя менять формулировки, например писать «строгий выговор».

Таких видов наказания нет в ТК — работник сможет легко оспорить их в суде. Оформить дисциплинарное взыскание — целое дело. Наказать сотрудника не так просто, как кажется. Давайте по шагам. Шаг 1: зафиксировать нарушение в документе.

Нарушение сначала нужно доказать:

  1. взять запись с камер видеонаблюдения;
  2. использовать данные пропускных систем или записи в табеле учета времени.
  3. опросить свидетелей;

Чтобы зафиксировать нарушение, оформляют такие документы: докладная записка, акт, решение внутренней комиссии. По закону подойдет любой из этих документов, но, чтобы подстраховаться, работодатель может оформить их все. Сотрудник не пришел на работу и не сообщил причину.

Дозвониться ему не удалось. В этом случае составляют акт об отсутствии на рабочем месте.

Его должны подписать хотя бы двое сотрудников компании — это и будет доказательством.

Сотрудник опоздал, а потом пришел пьяный. Можно составить акт об отсутствии на рабочем месте, докладную записку от начальника. Для того чтобы доказать факт пьянства на работе, можно привлечь специальную комиссию и документально оформить ее решение.

Установленных форм документов для нарушений нет.

Главное, указать должность и ФИО нарушителя, отдел, дату и время проступка, ФИО людей, которые подтверждают факт нарушения, и их подписи.

Шаг 2: получить объяснительную от сотрудника. Запросите у сотрудника объяснение.

Запрос объяснения можно оформить в произвольной форме.

Главное — указать:

  1. в чем суть вероятного нарушения сотрудника;
  2. когда и куда он должен принести письменные объяснения случившегося.
  3. пункты и реквизиты документов, в которых закреплены нарушенные обязанности;

По закону у сотрудника на это есть не менее двух рабочих дней, но лучше дать больше. ❌ Работодатель зафиксировал нарушение в акте, докладной записке или решении комиссии, но поторопился и вынес дисциплинарное взыскание раньше 2 рабочих дней → взыскание незаконно. Шаг 3: оформить акт об отказе писать объяснительную.

Представим, что сотрудник не принес никакую объяснительную или просто отказался ее приносить, а два рабочих дня прошли. В этом случае нужно оформить акт об отказе писать объяснительную.

Форма произвольная, но важно указать дату составления акта, дату вручения, суть проступка.

Шаг 4: изучить причины проступка. Суды очень внимательно исследуют все обстоятельства дела. Даже если сотрудник заслуживает наказания, важно учесть:

  1. наличие дисциплинарных взысканий в прошлом.
  2. поведение работника до проступка. Например, он раньше работал без нареканий, а за первое в карьере 15-минутное опоздание сразу получил выговор;
  3. обстоятельства проступка. Например, сотрудник ошибся из-за плохого самочувствия;
  4. отношение сотрудника к работе и его достижения;
  5. тяжесть проступка. Например, не стоит выносить выговор, если сотрудник задержался с обеда на 5 минут и это никак не повлияло на работу компании;

Всё это влияет на то, насколько серьезным будет наказание.

Если сотрудник годами выполнял все планы продаж, вряд ли ему стоит делать выговор за опоздание. Шаг 5: выпустить приказ о дисциплинарном взыскании.

Если вина сотрудника зафиксирована и доказана, работодатель выпускает приказ о дисциплинарном взыскании — замечании, выговоре или увольнении. В приказе указывают:

  1. описание нарушения;
  2. обстоятельства нарушения;
  3. документальные основания для приказа: акт, докладная записка, объяснительная записка и т. д.
  4. должность;
  5. ФИО работника
  6. нормативные основания: акты трудового права, локальные документы компании;
  7. структурное подразделение, отдел;

Работодатель должен ознакомить работника с приказом в течение трех рабочих дней.

Шаг 6: оформить акт об отказе подписать приказ о дисциплинарном взыскании. Если работник отказывается подписывать приказ, работодатель оформляет акт об этом. В акте надо указать дату и время составления.

Подписать акт должны не менее двух сотрудников. Например, секретарь, начальник отдела кадров и непосредственный начальник нарушителя. Дисциплинарное взыскание признают незаконным, если работодатель пропустил срок давности.

По закону наказать сотрудника можно не позже:

  1. 1 месяца со дня обнаружения.

Клиенты юридической конторы 12 января 2021 года прислали претензию к компании о том, что юрист составил договор с ошибками, → наказать юриста можно до 12 февраля 2021 года;

  1. 6 месяцев со дня совершения проступка.

Сотрудник опоздал на работу на 4 часа 12 января 2021 года → уволить можно до 12 июля 2021 года;

  1. 2 лет со дня совершения проступка, если нарушение выявлено во время ревизии или проверки

Во время аудиторской проверки 12 января 2021 года выяснилось, что бухгалтер неправильно рассчитал зарплату работникам 30 декабря 2021 года. Наказать можно до 30 декабря 2022 года.

  1. 3 лет со дня совершения проступка при нарушениях закона о противодействии коррупции.

Руководитель 12 января 2021 года дал взятку чиновнику, чтобы избежать проверки. Наказать можно до 12 января 2024 года.

Вот случай из судебной практики.

Что случилось. Сотрудница медицинской компании получила строгий выговор за то, что она не выполнила план продаж. Так и было написано: «строгий».

В должностной инструкции есть пункт о том, что сотрудники должны выполнять месячный и годовой план продаж. Сотрудники инструкцию подписали. Ошибки. При расследовании выяснилось, что в приказе о дисциплинарном взыскании работодатель не указал дату совершения проступка.

Суд не смог установить срок, в течение которого работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

К тому же такой меры взыскания, как «строгий выговор», в законе нет.

Решение суда. Работодатель нарушил процедуру дисциплинарного взыскания. Суд отменил приказ о дисциплинарном взыскании — выговоре — и взыскал в пользу сотрудницы 10 000 ₽ компенсации морального вреда. Если работник совершил проступок, это не значит, что он теперь вечно виноват.

Дисциплинарное взыскание снимается:

  • По обжалованию сотрудника.
  • Автоматически.
  • По решению работодателя.

Автоматически.

Через год дисциплинарное взыскание снимается само. Это значит, что у сотрудника больше нет нарушений и его нельзя уволить за повторный проступок. Сотруднику вынесли выговор за опоздание 15.01.2021.

Весь год он приходил вовремя, но потом расслабился и снова опоздал 17.01.2021. Уволить сотрудника за повторное нарушение нельзя, поскольку год со дня выговора за первое опоздание прошел. По решению работодателя. Представим, что после наказания сотрудник исправился, нареканий больше нет.

В этом случае можно снять дисциплинарное взыскание досрочно.

Сотрудник сам может попросить сделать это. Также эту просьбу может высказать начальник или профсоюз. Чтобы снять дисциплинарное взыскание по решению работодателя, надо отправить на имя руководителя ходатайство.

Форма произвольная. Главное, указать, что сотрудник больше не нарушал трудовую дисциплину и работал добросовестно. Чтобы снять дисциплинарное взыскание с работника, надо оформить приказ.

В приказе должны быть: ФИО работника, должность, отдел, основание и дата снятия. По обжалованию сотрудника. Сотрудник может сам попробовать снять дисциплинарное взыскание.

Например, обратиться с жалобой в трудовую инспекцию, в комиссию по трудовым спорам, в суд. Если сотрудник обратится в трудовую инспекцию, она будет проверять процедуру дисциплинарного взыскания и может отменить наказание, например если работодатель сделал приказ позже срока, не дал достаточного времени на объяснение.

То есть по процедурным нарушениям. Если работник не согласен с причиной дисциплинарного взыскания или его тяжестью, надо обратиться в комиссию по трудовым спорам или подать иск в суд.

В суд работник может обратиться в течение 3 месяцев после того, как узнал о дисциплинарном взыскании.

При увольнении — в течение месяца. Не выяснил причины и обстоятельства нарушенияИзучил причины, например отношения в коллективе, предшествующие события, действия других участников конфликта. Например, изучил корпоративную переписку и выяснил, что сотрудник не получил вовремя контакты клиентов, поэтому не мог созвониться и выполнить план обзвона клиентовНет доказательств проступкаПолучил подписи не менее двух свидетелей, снял информацию с камер видеонаблюдения, получил информацию с контрольно-пропускного пункта, сохранил документ, в котором допущена ошибка, и т.

д.В локально-нормативных актах компании не установлены обязанности работника или установлены, но нет подписи работника о том, что он ознакомлен с документомСотрудника ознакомили под подпись с локально-нормативными актами компании, в которых установлены его обязанности Нет доказательств, что тяжесть проступка соответствует наказанию В акте, докладной записке, решении комиссии подробно описан ущерб, который причинил работник Не оформил акт, докладную записку, решение комиссии о нарушенииОформил акт, докладную записку, решение комиссии. Акт и решение комиссии подписали не менее двух сотрудников.

В документе стоит дата оформления. Описал, что нарушил работник. Указано основание — закон или внутренний документ, в котором определены обязанности сотрудника Не дал работнику достаточно времени, чтобы объяснитьсяДал сотруднику 2 рабочих дня и более, чтобы объясниться.Не оформил акт об отказе от дачи объяснений или оформил с нарушениями Оформил акт.

Подписали не менее 2 сотрудников.

Описано нарушение. Приведена дата.

Указано, на сколько работник просрочил с объяснительной запиской Не учел предшествующее поведение работника и его отношение к трудУчел общий стаж работы в компании, грамоты и поощрения и то, были ли раньше взыскания и нарушенияПриказ издан с нарушением сроков применения дисциплинарного взысканияРаботник получил дисциплинарное взыскание: — не позже чем через 6 месяцев после того, как совершил проступок; — не позже чем через месяц после того, как в компании обнаружили проступок; — не позже чем через 2 года после того, как в компании обнаружили проступок после аудиторской проверки Не ознакомил сотрудника с приказом о дисциплинарном взысканииРаботник подписал приказ о дисциплинарном взыскании в течение 3 дней. Если работник отказался подписывать, работодатель составил акт об отказе, который подписали минимум 2 сотрудника компании Правильно оформить дисциплинарное взыскание непросто. Чтобы не ошибиться с последовательностью и сроками, можно использовать такой алгоритм:

  • Дать сотруднику минимум 2 рабочих дня на объяснение.
  • Понять, какой ущерб нарушение принесло компании.
  • Получить объяснительную от сотрудника или оформить акт об отказе писать объяснительную.
  • Изучить причины проступка.
  • Ознакомить сотрудника с приказом в течение 3 дней или оформить акт об отказе подписывать приказ о вынесении дисциплинарного взыскания.
  • Зафиксировать проступок в документе.
  • Выпустить приказ о дисциплинарном взыскании с учетом сроков давности.

Подписка на новое в Бизнес-секретах Подборки материалов о том, как вести бизнес в России: советы юристов и бухгалтеров, опыт владельцев бизнеса, разборы нового в законах, приглашения на вебинары с экспертами.

Подписаться Подписываясь на рассылку, вы соглашаетесь Антон Дыбов Эксперт по праву

Порядок применения дисциплинарного взыскания: пошаговая инструкция

Если работник опоздал, прогулял или не выполнил свои обязанности, его можно наказать.

Но важно помнить, что его права защищает закон.

Обиженный гражданин пожалуется в трудовую инспекцию, которая вас проверит. Как правильно наказывать, а что делать нельзя, рассмотрим в этой статье. Проступки работников делят на два типа — невыполнение условий трудового договора и правил внутреннего распорядка на предприятии.

Согласно договору человека принимают, чтобы он качественно выполнял какие-то обязанности. При трудоустройстве стороны условились об этом, подписали соглашение.

Кадровик познакомил новичка с его должностной инструкцией и правилами внутреннего распорядка (ПВТР) на предприятии, в которых четко описаны требования по соблюдению техники безопасности, необходимость своевременного выполнения заданий руководства, режим работы и отдыха, недопустимость грубых выражений, а также ответственность за нарушение всего этого. Сюда же добавим положение о хранении коммерческой тайны, технические инструкции и иные внутренние акты, которых должен придерживаться персонал.

Прочитав документы, работник расписался в ознакомительном листе и с этого дня несет ответственность. Теперь если он, например, опоздает, то получит «дисциплинарку» и не сможет сказать, что правил не знал. Виды дисциплинарных взысканий четко описаны в ст.

192 ТК РФ. Если сотрудник по своей вине не исполнил возложенные договором обязанности, то к нему можно применить:

  1. выговор;
  2. увольнение.
  3. замечание;

Одно нарушение = одно наказание. В общем случае выбирать можно только из этих трех вариантов.

Остальные, выдуманные работодателем, незаконны. На практике урезают зарплату или объявляют строгий выговор. Таких форм нет в ТК РФ, а значит, их применять нельзя.

При этом специальными законодательными актами могут быть предусмотрены иные виды взысканий, например: строгий выговор для военнослужащих, перевод на нижестоящую должность или увольнение в связи со взяткой — в органах внутренних дел.

Чтобы выбрать подходящее наказание, оценивают тяжесть проступка и обстоятельства, в которых он совершен. Голословно обвинить человека нельзя, нужны доказательства.

Дисциплинарное взыскание, даже в форме замечания, оформляется приказом и заверяется подписью директора. При этом нужно успеть в сроки:

  1. Не позднее 6 мес. со дня совершения проступка, а по ревизии или аудиторской проверке — 2 года. Сюда не включается время производства по уголовному делу.
  2. 30 дней со дня обнаружения проступка (когда непосредственному начальнику стало известно об этом). Нетрудоспособность и отпуска сюда не входят — если нарушитель болеет, сроки будут продлены.

Включать наказание в личное дело работника или нет, решает фирма. Но в трудовой книжке его не фиксируют (ст.

66 ТК РФ): награждения за успехи вносятся, а взыскания — нет. Такие меры применяют, когда негативные последствия минимальны, никто не пострадал, фирме или имуществу ущерб не нанесен, а конфликт полностью исчерпан.Пример 1Продавец Елена ушла с планерки. На требование заведующей задержаться ответила нецензурной бранью.

Начальница решила проучить грубиянку и написала докладную директору магазина. В доказательство привела свидетелей. Елена нарушила должностную инструкцию, в которой прописана обязанность присутствовать на совещаниях, а также внутренний регламент, где установлен запрет на грубое поведение.

Но поскольку серьезного ущерба нет, то ей оформили замечание. Когда опоздания, хамство, забывчивость вошли в привычку, эффективнее будет выговор. А вообще ст. 192 ТК РФ не сообщает, когда и что применять, поэтому работодатель меру выбирает сам.

Замечание или выговор действуют только в течение года, после чего наказание автоматически снимается, и составлять приказ об этом не нужно. Уволить работника просто так нельзя.

Основания для расторжения трудового договора по желанию работодателя четко перечислены в ст. 81 ТК РФ:

  1. нарушил охрану труда и повлек несчастный случай или заведомо создавал такую угрозу;
  2. работник не прошел аттестацию;
  3. не сдал справку о доходах или представил ложные сведения (для госслужащих по Закону от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе.»);
  4. принял необоснованное решение, которое привело к ущербу имущества организации (для директоров, заместителей и главных бухгалтеров);
  5. грубо нарушил должностные обязанности;
  6. разгласил коммерческую (государственную, служебную) тайну;
  7. при трудоустройстве принес подложные документы.
  8. пришел пьяным, под действием наркотиков или других запрещенных препаратов;
  9. прогулял (отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд);
  10. совершил виновные действия, связанные с материальными ценностями, и потерял доверие;
  11. получил дисциплинарное наказание и все равно не делал работу;
  12. похитил, испортил имущество организации или коллег и был приговорен судом к ответственности;
  13. совершил аморальный поступок (для работников воспитательной сферы);

Помимо этого, при смене владельца новый собственник может назначить своего директора, заместителя и главного бухгалтера. А когда предприятие ликвидируется или сокращается штат, то сотрудникам сначала предлагается другое место работы.

И, если они письменно отказались, можно уволить по ст. 74 ТК РФ. Нельзя увольнять работника на больничном или в отпуске, кроме случаев ликвидации предприятия или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.Наказываем работника: пошаговая инструкция Порядок применения дисциплинарных взысканий закреплен ст. 193 ТК РФ. Рассмотрим процедуру на кокретном примере.Пример 2Людмила, гардеробщица медицинского центра, без предупреждения оставила рабочее место.

В результате пациенты не могли сдать одежду и опаздывали на приемы.

Проступок обнаружила старшая медсестра, получившая жалобу от граждан. Она написала докладную, и теперь нам предстоит оформить дисциплинарное наказание.

Подтвердить время отсутствие женщины могут охрана на выходе из здания, видеозапись с камеры наблюдения, показания свидетелей и т. д. Убедившись, что гардеробщицы нет, завотделением (непосредственный начальник нарушителя) составит акт о проступке с указанием места, времени и обстоятельств отсутствия работника.

Сам подпишет его и попросит поставить подписи свидетелей, подтверждающих содержание документа. Перед тем, как наказать, нужно узнать причины произошедшего.

Возможно, у человека возникли серьезные обстоятельства.

Например, стало плохо и он, выбежав на улицу, упал в обморок. Доводы виновника очень важны, на основании их будет определен тип наказания. Когда Людмила появится, ей вручат акт (под подпись) и попросят в течение 2 дней назвать причины своих действий на бумаге в произвольной форме.

Если она не принесет объяснительную в срок — возможно наказать и без этого. Но придется составить еще один акт в присутствии минимум двух свидетелей. В нашем случае работник покинул место на 4 часа — это прогул.

Пояснения дать отказался и уважительных причин не назвал. Можно уволить Людмилу — ст. 81 ТК РФ позволяет. Но главный врач пожалел ее и объявил выговор.

Тянуть с приказом нельзя, дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца со дня обнаружения проступка, а не его совершения. Но в нашем случае прогул обнаружили в тот же день (7 июля), значит, до 7 августа работника нужно наказать.

Через месяц будет поздно, ведь ст. 193 ТК РФ четко ограничивает время. С приказом нужно ознакомить нарушителя в течение 3 рабочих дней с даты издания, не считая времени отсутствия (болезнь, командировка, пересменка, отпуск и т.

д.). Если виновник отказывается подписывать приказ, то нужно и об этом составить акт. Снять замечание или выговор можно и досрочно.

Обжаловать дисциплинарную ответственность вправе как сам сотрудник, так и непосредственный начальник или профсоюз. Составляется заявление или служебная записка, и если работодатель соглашается аннулировать приказ, то издается соответствующее распоряжение. При увольнении составляют приказ и делают запись в трудовой книжке.

Заработанные деньги выплачиваются в день, с которого уволен работник.