Локальных нормативных актов это

Локальный нормативный акт организации


Важное 12.12.2016 – это документ, содержащий нормы трудового права, который принимается работодателем в пределах его компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. К основным общим требованиям можно отнести следующие требования:

  1. локальные нормативные акты должны быть доведены до сведения работника под роспись;
  2. локальный нормативный акт принимается работодателем единолично или с учетом мнения представительного органа работников в случаях, установленных Трудовым кодексом;
  3. нормы локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями;
  4. локальные нормативные акты носят обязательный характер. За неисполнение их положений работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности, а работодателя – к административной.

Наиболее распространенные формы таких актов — положение, правила и инструкция. Локальными актами являются Правила внутреннего трудового распорядка, различные положения (о персональных данных, об оплате труда, об аттестации), инструкции по охране труда и т. п. К локальным нормативным актам относятся также и .

Не относятся к локальным нормативным актам коллективные договоры и соглашения.

Локальные нормативные акты можно разделить на следующие виды:

  1. правила и инструкции по охране труда;
  2. документ, устанавливающий систему оплаты труда, например, Положение об оплате труда;
  3. необязательные — такие документы прямо не предусмотрены трудовым законодательством, работодатель принимает их по своему усмотрению. К необязательным локальным актам можно отнести положения о персонале, о добровольном медицинском страховании, должностные инструкции и т. д.
  4. документ, определяющий порядок аттестации.
  5. обязательные — состав таких актов определен трудовым законодательством. К обязательным, в частности, относятся:
  6. документ, устанавливающий порядок обработки и защиты персональных данных, например, Положение о персональных данных;
  7. правила внутреннего трудового распорядка;

При оформлении локального нормативного акта используется бланк, который включает в себя:

  1. наименование организации. Указывается оно в строгом соответствии с учредительными документами, включая полное и сокращенное наименование, в том числе на иностранном языке;
  2. дату регистрации (утверждения) и регистрационный номер документа;
  3. наименование вида документа. Указывается после наименования организации прописными буквами (ПОЛОЖЕНИЕ, ИНСТРУКЦИЯ и т.

    д.);

  4. место составления документа.

Страницы документа нумеруют со второй страницы. Номера страниц проставляют посередине верхнего поля листа.

Структура и содержание локальных нормативных актов зависят от круга вопросов, в отношении которых необходимо принятие таких актов.

Условно структуру локальных нормативных актов можно разделить на следующие части:

  1. основная часть: права и обязанности работника и работодателя; процедуры, не определенные законодательством; порядок взаимодействия структурных подразделений в зависимости от специфики локального нормативного акта; действия сторон, сроки, ответственность и пр.
  2. общие положения: перечень регулируемых вопросов; нормативные правовые акты, в соответствии с которыми локальный нормативный акт принимается; подразделения или категории работников, подпадающие под его действие;
  3. заключительные положения: время вступления локального нормативного акта в силу, порядок внесения изменений и дополнений, а также его отмены, перечень локальных нормативных актов или отдельных положений, прекращающих действие в связи с принятием нового акта.

Локальные нормативные акты могут содержать приложения, касающиеся вопросов, отраженных в этих актах.

В этом случае делается отметка о наличии приложения.

Создание каждого локального нормативного акта проходит несколько этапов: разработка, согласование, утверждение, введение в действие. Данный порядок может быть, в свою очередь, установлен локальным актом, например положением о порядке принятия локальных нормативных актов организации. Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем или со дня, указанного в этом документе.

Работодатель может принять локальные нормативные акты следующими способами:

  1. издать приказ (распоряжение) об утверждении локального нормативного акта.
  2. утвердить;

Утверждая локальный нормативный акт, работодатель должен поставить подпись в реквизите «Гриф утверждения документа». Если локальный нормативный акт принимается путем издания приказа (распоряжения), то в приказе об утверждении локального нормативного акта необходимо отразить:

  1. указание об ознакомлении работников с локальным нормативным актом и сроки для этого;
  2. фамилии и должности лиц, ответственных за соблюдение локального нормативного акта;
  3. другие условия.
  4. дату введения его в действие;

Работники должны быть ознакомлены под подпись со всеми локальными нормативными актами, принимаемыми в организации и непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Подтвердить факт ознакомления работников с локальными актами можно несколькими способами.

— подписью работника на листе ознакомления. Также должны быть указаны его фамилия, имя, отчество и дата ознакомления.

Этот лист прилагается к каждому локальному нормативному акту, нумеруется, прошивается и скрепляется печатью и подписью должностного лица; — подписью работника на отдельном документе — журнале ознакомления работников с локальными нормативными актами.

В отличие от листа ознакомления этот журнал предусматривает возможность ознакомления работников с несколькими локальными нормативными актами. См. также: Остались еще вопросы по бухучету и налогам?

Задайте их на . : подробности для бухгалтера

  1. . оплату груда, осуществляемые на основании локальных нормативных актов организации, содержащих нормы трудового права, при .
  2. . . Так как система премирования регулируется локальными нормативными актами организации, соответствующие основания должны быть прописаны .
  3. . работниками целесообразно подробно описать в локальном нормативном акте организации основания для неначисления (лишения) премии .
  4. . счет собственных средств на основе локальных нормативных актов организации, а не в соответствии с .
  5. . порядке, определенном коллективным договором или локальным нормативным актом организации. Судебная практика о возмещении расходов .
  6. . в соответствии с порядком, предусмотренным локальными нормативными актами организации, содержащими нормы трудового права, при .
  7. . 150 Пример. В соответствии с локальными нормативными актами организации зарплата за вторую половину месяца .
  8. . должны быть оформлены в виде локального нормативного акта организации и действовать для всей организации .
  9. . в иных случаях, предусмотренных в локальных нормативных актах организации. Согласно п. 6.3 Указания .
  10. . , коллективным договором, соглашением, трудовыми договорами, локальными нормативными актами организации может быть установлена доплата (надбавка .
  11. . , выплачиваемые к отпуску на основании локального нормативного акта организации, можно отнести к расходам при .
  12. . организаций устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации либо трудовым договором, заключенным с . не облагаются в размере, определенном локальным нормативным актом организации, то есть в полном объеме .
  13. . и условия выплаты преду­смотрены локальными нормативными актами организации, содержащими нормы трудового права, и . строго в соответствии с положениями локальных нормативных актов организации, которыми регулируется порядок выплаты премий .
  14. . закрепить такую возможность в соответствующем локальном нормативном акте организации. Уведомлять принятых на работу после .
  15. . , что возмещение указанных затрат предусмотрено локальным нормативным актом организации, и при условии их документального . -04-00/102629 Если в локальном нормативном акте организации расходы организации по оплате стоимости .

→ 1999-2022 все самое лучше: инфо: подписка: Наши проекты: Отключить мобильную версию

Правовые и локальные нормативные акты организации

Важное 20 февраля 2007 г. 16:04 Среди документов, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения, законодатель устанавливает: — локальные нормативные акты ( ТК РФ), — коллективный договор ( ТК РФ) и коллективные соглашения ( ТК РФ), — трудовой договор ( ТК РФ). К локальным нормативным актам отнесены акты, принимаемые работодателем в пределах его компетенции и содержащие нормы трудового права.

Таким образом, законодательно закреплено право работодателя принимать подобные акты самостоятельно. Некоторые локальные нормативные акты работодатель должен принимать, учитывая мнение представительного органа работников, что предусмотрено ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами.

Примерами таких актов могут служить Правила внутреннего трудового распорядка организации ( ТК РФ), графики отпусков ( ТК РФ). Перечень локальных нормативных актов, принимаемых с учетом мнения представительного органа работников, может быть дополнен коллективным договором, отраслевыми и иными соглашениями.

Перечень локальных нормативных актов, принимаемых с учетом мнения представительного органа работников, может быть дополнен коллективным договором, отраслевыми и иными соглашениями.

Локальные нормативные акты не должны ухудшать положение работников посравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями.

Если локальный нормативный акт ухудшает положение работников, то он является недействительным.

Недействителен и локальный нормативный акт, принятый без соблюдения предусмотренного ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников. Если представительный орган работников отсутствует в организации, то в этом случае работодатель посредством коллективного (с участием работников) и индивидуального договоров (с участием представителя работников) устанавливает и согласовывает условия труда.

Если локальный нормативный акт недействителен, то применяются законы или иные локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права ( ТК РФ). : — Положение о персонале организации; — Положение о системе премирования (поощрении) работников организации; — Правила внутреннего трудового распорядка; — Штатное расписание; — иные локальные нормативные акты, касающиеся взаимоотношений работодателя и работников. Вышеназванные документы могут иметь иное название.

Этот вопрос законодатель не регулирует, но при их разработке следует учитывать, что в конечном итоге они должны представлять собой единую систему локальных нормативных актов организации. К таким локальным актам относятся: — контракт с руководителем; — контракт с главным бухгалтером; — должностные инструкции; — положение об охране труда; — ; — приказ о поощрении; — приказ о наложении взыскания; — приказ о материально ответственном лице; — приказ об увольнении; — инструкция по противопожарной безопасности; — приказ о командировке; — приказ об отпуске и так далее.

Рассмотрим некоторые виды локальных нормативных актов, принимаемых в организациях. Положение о персонале является локальным трудовым актом организации.

Положение о персонале призвано регулировать взаимоотношения работодателя (администрации организации) и работников по ряду вопросов, аналогичных нормам коллективного договора. Кроме того, Положение о персонале может регламентировать порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, повышение квалификации и гарантии занятости, формирование социального партнерства работников и работодателя, а также иные вопросы трудовых отношений в организации. Если в организации существует коллективный договор, то при разработке Положения о персонале следует учитывать содержащиеся в нем нормы.

В этом случае, Положение о персонале может регулировать отношения между работником и работодателем, определенные коллективным договором.

При наличии в организации коллективного договора Положение о персонале регулирует более узкий круг вопросов.

Часто на практике оно именуется Правилами внутреннего трудового распорядка и является приложением к коллективному договору. В соответствии со ТК РФ Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждает работодатель, при этом учитывается мнение представительного органа работников организации.
В соответствии со ТК РФ Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждает работодатель, при этом учитывается мнение представительного органа работников организации.

Если этот порядок нарушен, то данный документ является недействительным и не подлежит применению. Представлять интересы работников в коллективных переговорах и в иных случаях могут профессиональные союзы, действующие в организации, а при их отсутствии – представители работников, избираемые на конференции (собрании) трудового коллектива.

К разработке локальных нормативных актов следует привлекать сотрудников кадрового, юридического и иных отделов. Действующие в организации локальные нормы существенным образом влияют на налогообложение организации, поэтому в разработке локальных нормативных актов должны также участвовать финансовые службы организации.

Часто в организациях порядок разработки, утверждения и вступления в силу локальных нормативных актов регулируется отдельным документом, утверждаемым высшим органом управления организации. Государственная инспекция труда РФ при проверке организации проверяет наличие и порядок ведения кадровой документации. За нарушение трудового законодательства на руководителя организации могут быть наложены штрафные санкции.

Некоторые отношения между работодателем и работником могут оказаться неурегулированными. Это, в свою очередь, может привести к конфликтным ситуациям между работниками организации и работодателем. . . 23 ТК РФ социальное партнерство представляет собой систему взаимоотношений между работниками и работодателями (либо их представителями), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Социальное партнерство является многоуровневой системой взаимоотношений, которые осуществляются на федеральном, региональном, отраслевом, территориальном уровнях и на уровне организации, устанавливающем конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем. (статья 24 ТК РФ): — равноправие сторон; — уважение и учет интересов сторон; — заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; — содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе; — соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов; — полномочность представителей сторон; — свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; — добровольность принятия сторонами на себя обязательств; — реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; — обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений; — контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений; — ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений. В зависимости от его уровня социальное партнерство осуществляется в следующих соответствующих формах ( ТК РФ): — взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства; — коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению; — участия работников, их представителей в управлении организацией; — участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.

Согласно ТК РФ органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Представителями работников в социальном партнерстве являются ( ТК РФ): профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных ТК РФ.

В соответствии со статьями и ТК РФ представителями работодателей могут выступать: — руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами — при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора; — соответствующие объединения работодателей — при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений; В соответствии со ТК РФ под объединением работодателей понимается , объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

— органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, уполномоченные на представительство законодательством или работодателями, — при представлении работодателей — государственных и муниципальных предприятий, а также организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов.

«Для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективного договора, соглашений, их заключения, а также для организации контроля за выполнением коллективного договора и соглашений на всех уровнях на равноправной основе по решению сторон образуются комиссии из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон»

(статья 35 ТК РФ). Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, являющиеся единственными органами социального партнерства, создаются: а) на федеральном уровне: — постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которой осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 1 мая 1999 года №92-ФЗ

«О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений»

.

Членами этой комиссии являются представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства Российской Федерации, — отраслевые комиссии для ведения коллективных переговоров в целях подготовки проектов отраслевых (межотраслевых) соглашений и их заключения; б) в субъектах Российской Федерации в соответствии с законами субъектов Российской Федерации: — трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, — отраслевые комиссии для ведения коллективных переговоров в целях подготовки проектов отраслевых (межотраслевых) соглашений и их заключения; в) на территориальном уровне в соответствии с законами субъектов Российской Федерации, положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органами местного самоуправления, — трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений; г) на отраслевом уровне могут образовываться комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проектов отраслевых (межотраслевых) соглашений и их заключения; д) на уровне организации — комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения. . лях содействия договорному регулированию социально-трудовых отношений и согласованию социально-экономических интересов работников и работодателей установил правовые основы разработки, заключения и выполнения коллективных договоров и соглашений. Вышеуказанные правовые основы закреплены в Законе Российской Федерации от 11 марта 1992 года №2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях».

Действие указанного Закона распространяется на всех работодателей, работников, представителей работодателей и представителей работников, а также органы исполнительной власти и органы местного самоуправления.

Основными принципами заключения коллективных договоров и соглашений являются (статья 4 Закона Российской Федерации от 11 марта 1992 года №2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях»): — соблюдение норм законодательства; — полномочность представителей сторон; — равноправие сторон; — свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров, соглашений; — добровольность принятия обязательств; — реальность обеспечения принимаемых обязательств; — систематичность контроля и неотвратимость ответственности. Коллективный договор, в отличие от трудового договора, является инструментом регулирования коллективных, а не индивидуальных отношений, возникающих в организации в сфере труда.

Вместе с тем, коллективный договор, дополняя систему законодательства о труде, является локальным нормативным правовым актом, регулирующим труд в конкретной организации. Кроме того, в условиях рыночной экономики коллективный договор наряду с коллективными соглашениями признается одним из видов правовых актов социального партнерства, позволяющих поддерживать социальную стабильность и баланс интересов участвующих в коллективных переговорах сторон.
Кроме того, в условиях рыночной экономики коллективный договор наряду с коллективными соглашениями признается одним из видов правовых актов социального партнерства, позволяющих поддерживать социальную стабильность и баланс интересов участвующих в коллективных переговорах сторон. В соответствии со ТК РФ под коллективным договором понимается правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работодателем и работниками организации и заключаемый ими в лице их представителей.

Коллективный договор может заключаться не только в организации в целом, но и в филиале, представительстве и другом обособленном структурном подразделении организации.

Более подробно с вопросами, касающимися обособленных подразделений (филиалы и представительства), Вы можете ознакомиться в книге авторов ЗАО «BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ» «Обособленные подразделения». Трудовое законодательство РФ предоставляет работникам и работодателям право выбора — заключать или не заключать коллективный договор.

. Коллективный договор позволяет с учетом специфики организации урегулировать особенности имеющихся социально-трудовых отношений персонала. В любом случае в каждой организации имеются такие особенности, но они разрознены и содержатся в различных приказах, распоряжениях и других актах, принимаемых работодателем или руководящими работниками организации.

Содержание их в коллективном договоре уменьшит документооборот и объем организационно-распорядительной документации в организации, а также приведет к их упорядочению и исключению возможных ошибок при применении правовых норм. — организует трудовые отношения; — обеспечивает стабильность трудовых отношений; — обеспечивает и защищает интересы работодателя и работника; — приспосабливает трудовые отношения в организации к реальным экономическим условиям.
— организует трудовые отношения; — обеспечивает стабильность трудовых отношений; — обеспечивает и защищает интересы работодателя и работника; — приспосабливает трудовые отношения в организации к реальным экономическим условиям.

Интересы работодателя защищаются так: коллективный договор определяет организацию трудовых отношений, уровень притязаний работников, обоснованность их требований. Интересы работника благодаря договору приобретают правовую форму и их можно защитить с помощью государственного регулирования. Действующее трудовое законодательство способствует и предполагает локальное (местное) нормотворчество в организации.

Так, согласно ТК РФ, в коллективном договоре могут быть установлены (за счет собственных средств организации) дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы и преимущества, условия труда для сотрудников. Законодатель, устанавливая минимальные гарантии и компенсации работникам, предусматривает те или иные их принципиальные положения, например касающиеся рабочего времени и времени отдыха, и одновременно прямо указывает на возможность дополнительной регламентации этих трудовых отношений в коллективном договоре.

Пример 1. Статья 116 ТК РФ позволяет в коллективном договоре определить иные случаи, помимо перечисленных в трудовом законодательстве, предоставления работникам дополнительных отпусков. Положения статей и ТК РФ допускают в коллективном договоре устанавливать перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем и в качестве компенсации для них — продолжительность ежегодного дополнительного отпуска. Положения статей и ТК РФ допускают возможность в коллективном договоре предусмотреть выплату выходных пособий при увольнении в повышенных размерах, в том числе и в иных, по сравнению с законодательством, случаях, а также обстоятельства, дающие преимущественное право высвобождаемым работникам для продолжения работы в организации.

ТК РФ содержит и другие отсылки к коллективно-договорному регулированию трудовых отношений.

Окончание примера. В коллективный договор могут быть включены положения, определяющие деятельность на предприятии общественных организаций — профсоюзных организаций, коллектива работников и его органов, иных органов общественной самодеятельности, создаваемых по месту работы (например, рабочих комитетов, забастовочных комитетов и тому подобных).

Примечание. Отдельные положения Федеральных законов от 12 января 1996 года №10-ФЗ

«О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»

, и от 23 ноября 1995 года №175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» прямо адресуют к коллективным договорам.

В целях предупреждения трудовых конфликтов (как индивидуальных, так и коллективных) локальный уровень правового регулирования необходим отдельным положениям законодательства о трудовых спорах.

Многогранность проявления складывающихся в организациях трудовых отношений, иных непосредственно связанных с ними отношений и нередко обнаруживающееся несовершенство действующего законодательства о труде позволяет утверждать о наличии других, помимо названных, причин необходимости заключения в организациях коллективных договоров и о недопустимости недооценки их значения. . В соответствии со ТК РФ заключению коллективного договора в организации предшествуют коллективные переговоры сторон по разработке проекта коллективного договора и условий его заключения.

Порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяется сторонами. Представляется возможным и обоснованным придерживаться следующей процедуры (как одного из вариантов) ведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора, которую можно разделить на несколько этапов: 1) принятие решения о необходимости заключения коллективного договора и направление письменного уведомления другой стороне о начале коллективных переговоров (статьи ТК РФ); 2) издание согласованного с соответствующим представителем работников приказа по организации о формировании комиссии для ведения коллективных переговоров и подготовка проекта коллективного договора; 3) обсуждение подготовленного комиссией проекта коллективного договора в подразделениях организации, филиала, представительства либо работниками других обособленных подразделений и последующая его доработка с учетом поступивших замечаний и предложений; Обсуждение проекта договора осуществляется в сроки, определенные его сторонами.

При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров, стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

При этом, неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с ТК РФ и Федеральным законом от 23 ноября 1995 года №175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». 4) утверждение разработанного единого проекта коллективного договора на общем собрании (конференции) работников организации и подписание его сторонами; Утверждение проекта производится в сроки, утвержденные сторонами, в пределах 3 месяцев с момента начала коллективных переговоров.

Со стороны работников договор подписывают все участники единого представительного органа. Со дня подписания его сторонами или со дня, непосредственно указанного в нем, коллективный договор вступает в силу и действует не более 3 лет ( ТК РФ). 5) направление представителем работодателя подписанного коллективного договора вместе с приложениями в соответствующий орган по труду по месту нахождения организации для уведомительной регистрации.

Отметим, что стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет. Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, расторжения трудового договора с руководителем организации. Примечание. Вступление коллективного договора в силу не зависит от факта его уведомительной регистрации.
Примечание. Вступление коллективного договора в силу не зависит от факта его уведомительной регистрации. В соответствии со статьей 50,51 ТК РФ контроль за выполнением обязательств по коллективному договору осуществляется не только сторонами, подписавшими его, но и органами по труду.

В ходе контроля стороны обязаны предоставлять всю необходимую для этого имеющуюся у них информацию. Кроме того, стороны договора в определенные сроки отчитываются о выполнении обязательств по договору на общем собрании (конференции) трудового коллектива. . Содержание (условия, регулирующие социально-трудовые отношения) и структура коллективного договора определяется сторонами договора ( ТК РФ).

Условия или жно подразделить на две группы: 1. О взаимных обязательствах сторон по вопросам (примерный перечень): — формы, системы и размера оплаты труда; — выплаты пособий и компенсаций; — механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; — переобучение работников; — изменение рабочего времени и времени отдыха, включая вопросы предоставления (и продолжительности) отпусков; — улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи; — соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья; — экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; — гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; — оздоровление и отдых работников и членов их семей; — контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников; — отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора; — иные вопросы, определенные сторонами. 2. О нормативных условиях (положениях), отнесенных законодательством к прямому правовому регулированию в коллективном договоре.

Представляется возможным сформировать примерный перечень условий (положений), которые отнесены к регулированию коллективным договором: — перечень локальных нормативных правовых актов, принимаемых по согласованию с представительным органом работников ( ТК РФ); — условия, обеспечивающие деятельность представителей работников ( ТК РФ); — порядок компенсации затрат, связанных с проведением коллективных переговоров, в том числе с оплатой услуг экспертов, специалистов и посредников ( ТК РФ); — право работников на участие в управлении организацией, иные по сравнению с законодательством формы такого участия (статьи и ТК РФ); — вопросы, по которым представители работников вправе получать информацию от работодателя, помимо случаев, установленных законодательством ( ТК РФ); — дополнительные случаи, когда работникам не устанавливается испытание при приеме на работу ( ТК РФ); — иной, по сравнению с законом, порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе администрации ( ТК РФ); — продолжительность ежедневной работы (смены) в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами для творческих работников организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации, профессиональных спортсменов по перечням категорий этих работников, утверждаемым Правительством Российской Федерации ( ТК РФ); — список работ, продолжительность которых в ночное время уравнивается с длительностью работы в дневное время ( ТК РФ); — порядок работы в ночное время творческих работников организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями категорий этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации ( ТК РФ); — режим рабочего времени (продолжительность рабочей недели, для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы, время начала и окончания работы, число смен в сутки) ( ТК РФ); — перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем и продолжительность ежегодного дополнительного отпуска в качестве компенсации для этих работников (статьи и ТК РФ); — виды и продолжительность дополнительных отпусков, помимо определенных законодательством ( ТК РФ); — другие, по сравнению с законодательством, случаи предоставления отпуска без сохранения заработной платы ( ТК РФ); — иные (помимо денежной) формы оплаты труда, которые не противоречат законодательству Российской Федерации и ее международным договорам ( ТК РФ); — порядок индексации заработной платы работников, за исключением организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов ( ТК РФ); — системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат для работников организаций со смешанным финансированием, предполагающим бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности, и иных организаций, за исключением организаций, финансируемых только из соответствующих бюджетов ( ТК РФ); — сроки выплаты заработной платы в организации ( ТК РФ); — возможность применения тарифной системы оплаты труда, за исключением организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, для которых она предусмотрена законодательством в обязательном порядке ( ТК РФ); — возможность применения различных систем премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников, за исключением организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов ( ТК РФ); — размеры компенсаций и повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными условиями труда (статьи и ТК РФ); — конкретные размеры доплат, в пределах установленных законодательством, при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, — при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, в ночное время, выходные, праздничные дни и другие (статьи 112,149 и 154 ТК РФ); — размеры оплаты труда в выходные, нерабочие праздничные дни творческих работников организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями профессий, определяемыми Правительством Российской Федерации ( ТК РФ); — сохранение прежнего заработка работника при освоении новых производств или продукции ( ТК РФ); — применение систем нормирования труда ( ТК РФ); — порядок и конкретные размеры (в пределах установленных законодательством) возмещения расходов, связанных со служебными командировками ( ТК РФ); — гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в не имеющих государственной аккредитации образовательных учреждениях высшего, профессионального образования, в общеобразовательных учреждениях среднего профессионального образования; образовательных учреждениях начального профессионального образования; совмещающим работу с обучением в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях (статьи — ТК РФ); — дополнительные случаи выплаты выходных пособий при увольнении (в частности, работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев ( ТК РФ), в том числе и в повышенных по сравнению с законодательством размерах ( ТК РФ); — перечень других категорий работников организации, которым может предоставляться преимущественное право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации работников, указанных в ТК РФ; — необходимые меры, осуществляемые работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа при угрозе массовых увольнений работников ( ТК РФ); — создание условий, необходимых для соблюдения работниками дисциплины труда ( ТК РФ); — иные виды поощрений работников, помимо названных в ТК РФ ( ТК РФ); — необходимые условия и порядок профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организациях, а при необходимости — в различных образовательных учреждениях профессионального образования ( ТК РФ); — дополнительные случаи материальной ответственности работодателя за невыплату заработка работнику в результате незаконного лишения его возможности трудиться ( ТК РФ); — конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации (проценты в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации (далее ЦБ РФ) от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки) за задержку выплаты ему заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику ( ТК РФ); — особенности трудоустройства в организации несовершеннолетних граждан ( ТК РФ); — конкретный размер оплаты дней отдыха в связи с работой вахтовым методом за пределами нормальной продолжительности рабочего времени за учетный период, но в любом случае не менее тарифной ставки или оклада ( ТК РФ); — дополнительные, по сравнению с законодательством, гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях ( ТК РФ); — сокращенная (36-часовая) рабочая неделя для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами ( ТК РФ); — условия предоставления свободного от работы времени и порядок его оплаты в период участия членов выборных коллегиальных профсоюзных органов, не освобожденных от основной работы в данной организации, в качестве делегатов созываемых профсоюзами съездов, конференций, а также для участия в работе их выборных органов ( ТК РФ); — другие улучшающие, по сравнению с ТК РФ, условия для обеспечения деятельности выборных профсоюзных органов, в том числе предоставление им в бесплатное пользование принадлежащих работодателю или арендуемых им зданий, сооружений, помещений и других объектов, а также баз отдыха, спортивных и оздоровительных центров для организации отдыха, ведения культурно-массовой и физкультурно-оздоровительной работы с работниками и членами их семей ( ТК РФ); — при наличии письменных заявлений работников — порядок бесплатного ежемесячного перечисления работодателем на счет профсоюзной организации членских профсоюзных взносов и денежных средств из заработной платы работников, не являющихся членами профсоюза ( ТК РФ); — возможность и конкретный размер оплаты труда руководителя выборного профсоюзного органа за счет средств данной организации ( ТК РФ); — компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке ( ТК РФ). — льготный порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке и не имевшим в связи с ней возможности выполнять свою работу ( ТК РФ); — другие положения, определенные законодательством.

Примечание. Рекомендации по примерному содержанию раздела «Условия и охрана труда» в коллективном договоре приведены в Письме Минтруда Российской Федерации от 23 января 1996 года №38-11 «Рекомендации по учету обязательств работодателя по условиям и охране труда в трудовом и коллективном договорах». Помимо названных условий, с учетом финансово-экономического положения работодателя, в коллективном договоре могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. Например, компенсацию транспортных расходов работника при использовании в служебных целях личного автомобиля; бесплатное или частично оплачиваемое питание работников на производстве; иные дополнительные льготы и компенсации, сверх определенных законодательством.

Условия коллективного договора не должны ухудшать, по сравнению с законодательством, положение работников. В этом случае такие положения признаются недействительными.

1. Общие положения: стороны договора, предмет договора, сфера действия договора, соответствие договора законодательству, основные принципы заключения договора. 2. Трудовой договор (контракт), обеспечение занятости.

3. Рабочее время (продолжительность рабочего времени, режим рабочего времени, неполное рабочее время, разделение рабочего дня на части и тому подобное). 4. Время отдыха (перерывы в работе, работа в дни отдыха, ежегодный отпуск, дополнительные отпуска, отпуска без сохранения заработной платы и тому подобное).

5. Условия работы и охрана труда (перечисляются все условия и обязанности сторон в этих отношениях). 6. Компенсация вреда, причиненного здоровью работника.

7. Оплата труда, гарантированные и компенсационные выплаты. 8. Социальное и медицинское обслуживание работников.

9. Жилищно-бытовое обслуживание. 10. Защита интересов трудового коллектива при приватизации организации.

11. Заключительные положения: срок действия договора, порядок изменения и дополнения договора, урегулирование разногласий, контроль выполнения договора, ответственностьза нарушение и невыполнение договора. . Обратите внимание! Законодательством Российской Федерации, а именно Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях (далее КоАП РФ) предусмотрена ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства, применяемого в отношении коллективных договоров (соглашений). 1. Уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, изменении или дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно не обеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки — влечет наложение административного штрафа в размере от 10 до 30 МРОТ ( КоАП РФ).

2. Непредставление работодателем или лицом, его представляющим, в срок, установленный законом, информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения — влечет наложение административного штрафа в размере от 10 до 30 МРОТ ( КоАП РФ).

3. Необоснованный отказ работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективного договора, соглашения — влечет наложение административного штрафа в размере от 30 до 50 МРОТ ( КоАП РФ). 4. Нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору, соглашению — влечет наложение административного штрафа в размере от 30 до 50 МРОТ ( КоАП РФ).

5. Уклонение работодателя или его представителя от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах, в том числе не предоставление помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания (такой конференции) — влечет наложение административного штрафа в размере от 10 до 30 МРОТ ( КоАП РФ). 6. Невыполнение работодателем или его представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, — влечет наложение административного штрафа в размере от 20 до 40 МРОТ ( КоАП РФ). 7. Увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки — влечет наложение административного штрафа в размере от 40 до 50 МРОТ ( КоАП РФ).

. Порядок заключения, содержание, участники соглашений предусмотрены в ТК РФ, Федеральном законе от 23 ноября 1995 года №175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» и Федеральном законе от 1 мая 1999 года №92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений», определяющим правовую основу формирования и деятельности Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Согласно ТК РФ порядок, сроки разработки и заключения соглашения определяются комиссией по ведению коллективных переговоров в соответствии со статьями и ТК РФ.

Содержание и структура соглашения также определяются по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение ( ТК РФ). В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам: — оплата труда; — условия и охрана труда; — режимы труда и отдыха; — развитие социального партнерства; — иные вопросы, определенные сторонами.

Соглашение вступает в силу с момента его подписания сторонами либо со дня, установленного в нем.

Срок действия соглашения определяется сторонами, но в любом случае не может превышать 3 лет ( ТК РФ). Соглашение распространяется на всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение.

Условия соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению. Контроль за выполнением соглашений на всех уровнях осуществляется сторонами социального партнерства и их представителями, а также соответствующими органами по труду.