Кзот форма сотрудника

Кзот форма сотрудника

Правовые основания введения дресс-кода


Вы здесь Опубликовано 2013-07-09 14:18 пользователем hrconsul «Кадровик. ру», 2013, N 12 ПРАВОВЫЕ ОСНОВАНИЯ ВВЕДЕНИЯ ДРЕСС-КОДА Во многих компаниях руководители требуют от своих подчиненных, чтобы те носили на работе определенный тип одежды. Нарушители дресс-кода расплачиваются выговорами, штрафами или лишением премии.

Объясняется все это исключительно заботой об имидже организации. Однако тем, на чьи плечи ложится оформление таких приказов, нужно знать, когда за нарушение дресс-кода можно наказывать, а когда закон это запрещает. Одежда, которую заставляют носить сотрудников компаний с принятым дресс-кодом, делится на группы — спецодежда, форменная одежда и одежда, соответствующая установленным в организации требованиям (стилю, фасону, фактуре или цветовой гамме).

И если руководитель имеет право обязать подчиненных носить вещи, подходящие под первую и вторую группы, то об одежде «с требованиями» того же сказать нельзя.

Спецодежда Спецодежда — это средство индивидуальной защиты. Ее основное предназначение — предотвратить или минимизировать влияние опасных или вредных рабочих факторов. К этой группе одежды относятся брюки, куртки, халаты, комбинезоны, рукавицы, тулупы, спецобувь и т.

д. Согласно ст. 221 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) работодатель за счет своих средств обязан в соответствии с установленными нормами обеспечивать своевременную выдачу специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, а также их хранение, стирку, сушку, ремонт и замену. Спецодежда выдается персоналу во временное пользование. Обязанность работника носить спецодежду и средства индивидуальной защиты закреплена в ст.

ст. 21 и 214 ТК РФ (в числе требований соблюдения охраны труда и обеспечения безопасности труда). Отказ от использования средств индивидуальной защиты и спецодежды вполне может быть истолкован как нарушение правил охраны и безопасности труда.

За такое нарушение сотрудник может получить дисциплинарное взыскание или вовсе быть отстранен от работы. Оплата за период отстранения не начисляется (ст.

76 ТК). Если же к сотруднику уже применялось какое-либо дисциплинарное взыскание, а с того времени еще не истек годовой срок, такого работника могут уволить на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Также правомерным может быть увольнение и за однократный отказ от ношения спецодежды согласно пп.

«д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, при условии, что это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай, аварию, катастрофу) или заведомо создавало реальную угрозу их наступления. Кроме того, данное нарушение должно быть установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда. Также работника можно наказать и материально — депремированием (полным или частичным неначислением премии).

Форменная одежда Основное назначение форменной одежды — не защищать работника от внешних факторов, а подчеркивать его принадлежность к определенной компании.

Форменная одежда позволяет отличить сотрудников от посторонних. Именно благодаря форме — с отличающимся фасоном, цветовой гаммой и нашивками — мы не перепутаем полицейского с работником МЧС, врача с военнослужащим, продавца с бортпроводником. То есть требование носить форму характерно для компаний, сотрудники которых взаимодействуют с клиентами.

Для определенных категорий персонала обязанность носить униформу продиктована законодательно. При этом обеспечить своих сотрудников формой обязан за свой счет работодатель. Например, должны носить форму некоторые категории работников, которые состоят на государственной службе (военнослужащие, сотрудники таможенных органов, органов внутренних дел, судебные приставы и пр.), а также работники железнодорожного транспорта, непосредственно участвующие в организации движения поездов и обслуживании пассажиров, работники воздушного транспорта — члены экипажей воздушных судов, бортпроводники, работники служб авиапредприятий, непосредственно занятых обслуживанием пассажиров в аэропортах, работники торгового зала предприятий продовольственной торговли, обслуживающий персонал гостиниц, в салонах красоты и т.

д. Обязанность носить форму может быть указана в коллективном договоре компании или ее локальном нормативном акте, где необходимо изложить порядок выдачи форменной одежды, сроки ее носки, учета, списания и т. д. Целесообразно устанавливать обязанность носить форменную одежду для работников в трудовом договоре (служебном контракте). Работники, не соблюдающие правила ношения форменной одежды, могут некачественно выполнять свои трудовые функции, т.

е. совершать дисциплинарные проступки, за которые ст.

192 ТК РФ устанавливает дисциплинарное взыскание, а именно: — замечание; — выговор; — увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Дресс-код — то, что нравится начальству Чаще всего, говоря о дресс-коде, имеют в виду не спецодежду или униформу, а то, что должны носить сотрудники по требованию руководства.
Дресс-код — то, что нравится начальству Чаще всего, говоря о дресс-коде, имеют в виду не спецодежду или униформу, а то, что должны носить сотрудники по требованию руководства.

Строгие рамки в отношении одежды большей частью вводятся для тех, кто постоянно работает с клиентами. Обычно эти требования закреплены в таких документах, как положение о внешнем виде сотрудников или положение о персонале. Как правило, там же указывается и ответственность работника за нарушение дресс-кода.

Вот только официально наказать сотрудника, не соблюдающего дресс-код, не получится, даже если такое своеволие отрицательно сказалось на имидже организации.

Тот факт, что подчиненный пришел на работу, скажем, в шортах (если на его производственном процессе это не отражается), нельзя расценить как дисциплинарный проступок. И уж тем более нельзя уволить человека на этом основании. Свое незаконное увольнение работник сможет оспорить в суде.

Подобное разбирательство с большой вероятностью будет закончено в пользу сотрудника, и работодателю придется не только восстановить его на работе, но и оплатить ему время вынужденного прогула. Штрафовать работника, в том числе за нарушение корпоративных требований к одежде, нельзя, т. к. данного вида дисциплинарного взыскания ТК РФ не предусматривает.
к. данного вида дисциплинарного взыскания ТК РФ не предусматривает.

Работодателю следует помнить, что нарушение законодательства о труде и об охране труда может обернуться санкциями в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ, которая предусматривает наложение административного штрафа: — на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 руб.; — на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 1000 до 5000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток; — на юридические лица — от 30 тыс.

до 50 тыс. руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток. Указанные взыскания могут быть наложены на компанию Государственной инспекцией труда в соответствии со ст.

356 ТК РФ. Поскольку штрафовать и увольнять за нарушение дресс-кода нельзя, то работодатель может воздействовать на внешний вид своих сотрудников следующими способами: — депремировать и лишить бонусов лиц, не соблюдающих дресс-код.

Это актуально для тех случаев, когда фиксированная часть заработной платы невелика, а размер дополнительных выплат сильно превышает оклад. Соответственно, в положении о премировании должно быть установлено, что работника можно лишить части премии за невыполнение правил внутреннего трудового распорядка, которыми установлен дресс-код; — выплачивать премии и бонусы работникам, соблюдающим дресс-код.

В организации может быть установлено особое премирование для лиц, неукоснительно выполняющих правила внутреннего трудового распорядка, в том числе в части дресс-кода. Тогда у работника будет материальный стимул соблюдать корпоративный стиль в одежде; — учитывать соблюдение (несоблюдение) дресс-кода при проведении аттестаций, формировании кадрового резерва для выдвижения на вышестоящие должности. Что же, получается, ввести униформу можно, а требовать от сотрудников ее ношения — нельзя?

Не совсем так. Рассмотрим обстоятельства, от которых зависят правовая регламентация дресс-кода и возможность применения к работнику дисциплинарных взысканий за его несоблюдение. Мы уже отмечали, что все организации логично разделить на два типа: те, в которых особый внешний вид строго предписан законодательством (спецодежда, униформа), и те, в которых подобные правила устанавливаются исключительно по инициативе руководства (дресс-код). Поскольку дресс-код не предусмотрен законами и подзаконными актами РФ, правомерность его введения зависит от того, насколько обоснованны требования и соблюдена точность процедур по их установлению, а также от того, обеспечены ли условия для выполнения этих правил компанией.

Чем теснее связь между функциями сотрудника и его униформой, тем легче работодателю обосновать необходимость дресс-кода и доказать свою правоту в случае спора.

— Работодатель должен обеспечить условия для выполнения своих требований. Предположим, в компании дресс-код — не просто рекомендуемый, а обязательный для сотрудника стиль одежды.

Тогда придется предоставить ему костюм, в котором планируется его пребывание на рабочем месте, и необходимые аксессуары (бантики, платочки и т. п.), место для хранения одежды и возможность переодевания в начале и в конце рабочего дня.

В противном случае в ходе разбирательства суд может посчитать, что работодатель не выполнил условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда (ч.

2 ст. 189 ТК РФ). — Трудовой кодекс РФ не предусматривает возможности обязать сотрудника приобретать дополнительную офисную одежду — ту, которая соответствует идеальным представлениям работодателя. И если предписания выходят за общие рекомендации типа «закрытые туфли» или «деловой костюм», то необходимо либо обеспечить пошив фирменной одежды, либо выдать компенсацию, официально оговорив ее целевой характер.
И если предписания выходят за общие рекомендации типа «закрытые туфли» или «деловой костюм», то необходимо либо обеспечить пошив фирменной одежды, либо выдать компенсацию, официально оговорив ее целевой характер.

Поскольку зарплата устанавливается за выполнение трудовой функции, следовать корпоративным правилам работник обязан лишь в той степени, в какой работодатель обеспечил их выполнение. — Требование о дресс-коде должно распространяться исключительно на рабочее время сотрудника и выполнение им трудовых обязанностей. Никто не вправе заставлять человека сохранять какой-либо официальный внешний вид в нерабочее время.

Приходить и уходить с работы сотрудник может в чем угодно.

Если же работодатель хочет, чтобы люди выезжали на работу (и возвращались домой) в офисной одежде, то необходимо (в случае их согласия) заключать с ними отдельный гражданско-правовой договор, например на рекламу, промоушен и т. п. — Требования дресс-кода не могут распространяться на длину и цвет волос, пользование косметикой, ограничение веса. На данный момент российское законодательство не оставляет работодателю шансов выиграть суд у сотрудника, если тот опротестует дисциплинарное взыскание за отказ подстричь усы или сбрить бороду.

Также не имеет смысла предписывать сотруднику правила заботы о своем здоровье, выдавать перечень рекомендуемых хобби или марок приличествующих автомобилей. — Установленный в организации дресс-код не должен подвергать здоровье сотрудников опасности.

Те или иные элементы фирменного стиля могут быть противопоказаны конкретному человеку по личным обстоятельствам. Одежда из шерсти или синтетики, например, у некоторых способна вызвать аллергическую реакцию, постоянно носить каблуки недопустимо при варикозном расширении вен и т. д. Охранник, стоящий на морозе в красивой, но легкой одежде, вызовет жалость и сочувствие у посетителей и может простудиться.

Потные лица менеджеров, изнывающих в душном офисе в своих «приличных» деловых костюмах, — не лучший аргумент для клиентов. Если не сделать послабление, возможен прецедент, который не принесет пользу деловой репутации компании.

В противном случае работодателю придется отвечать за нанесенный ущерб. Хорошо одетые деловые люди заключают гораздо больше сделок, быстрее продвигаются по карьерной лестнице и имеют больший авторитет среди коллег, партнеров и клиентов, чем те, кто не утруждает себя следованию деловому стилю. Продумывая имидж, нужно всегда помнить и об одном известном правиле: тот, кто хочет подняться на следующую ступеньку карьерной лестницы, должен выглядеть так, как будто уже занял интересующую его позицию.

При правильном и доброжелательном общении люди будут следовать дресс-коду как элементу деловой культуры и дополнительное принуждение в виде санкций, вероятнее всего, не понадобится.

Ответим на некоторые вопросы, связанные с введением дресс-кода в организации. Насколько правомерно требование соблюдать дресс-код?

Соблюдение дресс-кода — это не требование, а рекомендация. За несоблюдение дресс-кода не могут уволить или вынести замечание, а вот депремировать могут, если премии или бонусы зависят, например, от соблюдения корпоративной этики или принятого в компании стиля одежды. Сейчас у нас в организации вводят строжайший дресс-код (приказом гендиректора) и штраф — по 1000 руб.

за каждое нарушение. Законна ли ситуация со штрафами за нарушение дресс-кода? Руководитель не может законным способом наказывать работников за «неподобающий» внешний вид; соблюдать определенный законом дресс-код обязаны только люди, работающие в особых условиях труда, — уже упомянутые пожарные, доктора, милиционеры и т. п., у других работников такой обязанности нет.

При навязывании сотрудникам дресс-кода работодатель рискует не только потерять ценных специалистов, но и понести ответственность согласно Кодексу РФ об административных правонарушениях, если обиженный сотрудник напишет жалобу.

Может ли работодатель принуждать сотрудников соблюдать дресс-код только на основании изданного приказа, несмотря на то, что ни в трудовом договоре, ни в должностной инструкции об этом не написано? Правила дресс-кода могут быть перечислены в уставе организации, в отдельном нормативном документе (положении, правилах), в трудовых договорах работников. Издание работодателем приказа, предписывающего определенную форму одежды для сотрудников, выходит за пределы его компетенции, установленные ст.

8 ТК РФ, и ухудшает положение работника (ст. 57 ТК РФ). Кроме того, издание подобного приказа без учета мнения представительного органа работников может противоречить ст.

372 Трудового кодекса РФ. Руководитель хочет документально ввести в компании дресс-код. Как это сделать? В вашем случае целесообразно разработать правила дресс-кода и утвердить их приказом, поскольку организация уже существует, дав сотрудникам определенное время на подготовку к новым правилам.

Кроме того, нужно учитывать возможность введения двух вариантов дресс-кода: более строгого — для тех, кто работает с клиентами фирмы, представляет компанию в других организациях, и менее строгого — для сотрудников, работающих в офисе и не представляющих компанию во внешней среде. Как быть, если дресс-код вводится в организации, в которой до сих пор было принято ходить на работу в чем угодно? Подобное новшество обычно вызывает достаточно сильное сопротивление.

Как утверждают менеджеры по персоналу, сотрудники, недовольные посягательством на их свободу, нередко даже увольняются. Внедрение дресс-кода должно быть серьезно аргументировано, иначе оно неизбежно будет воспринято негативно. Целесообразно вводить его дифференцированно, с учетом той целевой аудитории, с которой работают отделы.

Как правило, не сопротивляются введению униформы там, где она функциональна, удобна и экономит средства сотрудника на рабочую одежду. Средствами введения новых правил служат: разъяснение, информирование через корпоративное печатное издание, внутренний сайт, встречи с руководителями. Для того чтобы иметь моральное право требовать от сотрудников соблюдения норм, касающихся внешнего вида, организация должна создать для этого условия — обеспечить физиологически комфортную обстановку, материальные возможности для приобретения одежды, привлекать сотрудников к выбору моделей, если она для них изготавливается централизованно.

Список литературы 1. Корпоративный имидж как ресурс компании // Сервис в России и за рубежом. 2011. N 2. 2. Комфорт в отеле: желания гостей и цели владельца можно объединить // Гостиница и ресторан: бизнес и управление. 2004. N 7. 3. Низамутдинов Д.

Банк UBS составил дресс-код своих служащих вплоть до цвета белья // РИА «Новости».

10.12.2010. 4. Скобкин С. С. Как создать систему качества услуг в гостинице // Парад отелей. 2005. N 5. 5. Янкевич В. С., Безрукова Н. Л. Маркетинг в гостиничной индустрии и туризме. М.: Финансы и статистика, 2005. 6. Гросс К. Дж., Стоун Дж. Дресс-код. Путеводитель по деловому стилю для успешных мужчин и женщин / Пер.

Путеводитель по деловому стилю для успешных мужчин и женщин / Пер. А. Озерова. М.: Эксмо, 2006. 7. Сабат Э. М. Бизнес-этикет / Пер.

с англ. Б. Н. Осетрова. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2001. 8. Мейтленд Ян. Рабочая книга PR-менеджера / Пер. с англ. СПб.: Питер, 2005. И.

Гущина Преподаватель кафедры менеджмента Института туризма и гостеприимства Москва Подписано в печать 06.12.2013 Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Все тип-топ – каблуки, макияж: как заставить сотрудников соблюдать дресс-код

22.10.2021 Дресс-код – это требования к внешнему виду сотрудников организации, форме и стилю одежды.

По сути, он является продолжением корпоративного стиля. Каждый работник компании должен его соблюдать, иначе возможны взыскания, вплоть до риска лишиться работы.

В трудовом кодексе РФ не прописано такое понятие, как «дресс-код», но сказано, что работник обязан соблюдать «правила трудового распорядка и дисциплину труда», а эти правила могут включать требования к внешнему виду. В момент подписания трудового договора работник соглашается с их обязательным соблюдением.

Работодатели могут вводить рекомендации, как сотрудники должны выглядеть в разных случаях делового общения. Устанавливать правила, в чем нельзя приходить на работу, посещать деловые встречи и публичные выступления.

При этом в документации не обязательно будет фигурировать понятие «дресс-код», возможна другая формулировка, например, «требования к внешнему виду сотрудников». В серьезных компаниях требования к внешнему виду могут быть очень строгими, особенно для сотрудников, которые работают с клиентами и деловыми партнерами. Чаще всего регламентируют стиль одежды банки, нотариальные и юридические фирмы, финансовые учреждения.

А также заведения, где важно, чтобы персонал был узнаваем: фирменные магазины, кафе, парки развлечений, казино и т. п. При этом отношение к внешнему виду сотрудников, которые находятся только в офисе и не пересекаются с клиентами и партнерами лично, более демократичное.

Согласно статистике, только 8 % работодателей устанавливают жесткий дресс-код, остальные – прописывают рекомендации к стилю.

Внешний вид сотрудников может многое рассказать о компании и повлиять на атмосферу внутри коллектива.

Дресс-код:

  1. подчеркивает надежность, организованность и серьезность фирмы;
  2. побуждает сотрудников придерживаться других рабочих правил;
  3. в глазах клиентов и партнеров является признаком успешности;
  4. деловая одежда дисциплинирует, настраивает на рабочий лад;
  5. общий стиль одежды объединяет коллектив, стирает социальные границы, помогает сформировать команду.

Главные задачи дресс-кода – поднять авторитетность компании, дисциплинировать и сплотить сотрудников для достижения общей цели. Руководители в один голос утверждают, что дресс-код работников формирует имидж компании.

HR-специалисты уверены, что общий стиль одежды исключает неуместное обсуждение гардероба коллег на работе и формирует из представителей разных социальных групп дружный и сплоченный коллектив. При этом сами сотрудники нередко считают, что дресс-код ограничивает их свободу, препятствует самовыражению и проявлению лидерских качеств.

Поэтому возможны попытки саботажа и игнорирования правил. Чтобы понять, как контролировать сотрудников, давайте разберемся, какие требования может и не может включать дресс-код. В рекомендациях к внешнему виду можно прописать:

  1. конкретные цвета и элементы одежды (например, галстук в корпоративном цвете);
  2. перечень запретов – что носить запрещено.
  3. ношение бейджа и других атрибутов и аксессуаров, принятых в компании;
  4. опрятность и деловой стиль в одежде;

Нельзя требовать от работников:

  1. покупать одежду конкретного бренда и ценовой категории;
  2. назначать разную форму в зависимости от типа внешности и расовой принадлежности сотрудников.
  3. не носить одежду больше определенного размера;

Единственный действенный метод добиться соблюдения правил – контроль.

Сотрудники должны знать, что их ждет за несоблюдение дресс-кода и быть готовыми к проверкам. Проверку внешнего вида персонала удобнее всего проводить с помощью , где отмечены все основные пункты, которые нужно зафиксировать:

  1. неброский повседневный макияж;
  2. чистая обувь;
  3. опрятный внешний вид;
  4. наличие бейджа с указанием имени и должности;
  5. необъемные украшения классического дизайна;
  6. ухоженные руки, аккуратный маникюр;
  7. наличие форменной одежды (одежды требуемого стиля);
  8. чистые, уложенные волосы;
  9. наличие колготок / чулок у женщин;
  10. запах парфюма не слишком резкий и т. д.

Большое преимущество в том, что его можно дополнить любыми пунктами в соответствии с принятой на предприятии политикой дресс-кода.

Все отчеты по проверкам внешнего вида сотрудников хранятся в личном кабинете CheckOffice. В любое время можно посмотреть данные за разный период по конкретному сотруднику или подразделению, сравнить несколько филиалов между собой.

Анализ позволит сделать выводы о результативности работы HR, принять решение о премировании или депремировании сотрудников, скорректировать кадровую политику.

Правила внутреннего трудового распорядка внешний вид работника

Подборка наиболее важных документов по запросу (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое). Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:Кроме того, вы можете предусмотреть требования к внешнему виду работников в правилах внутреннего трудового распорядка, например, среди основных обязанностей работника (ч.

4 ст. 189 ТК РФ). Для этого внесите изменения в них.

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:Весьма примечательным является то обстоятельство, что в рамках нормы абз. 2 ч. 2 ст. 21 ТК РФ в качестве источника трудовых обязанностей работника законодатель указывает только трудовой договор.

Норма сформулирована буквально следующим образом: работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором.

С этой нормой корреспондирует другая, а именно ч. 1 ст. 192 ТК РФ, согласно которой работник привлекается к ответственности, т.е. к нему применяются меры дисциплинарного характера в случае виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения возложенных на него трудовых обязанностей. В связи с этим возникают следующие вопросы: как следует понимать обязанности работника, закрепленные не в трудовом договоре, а, предположим, в правилах внутреннего трудового распорядка; следует ли их квалифицировать именно как трудовые обязанности; каково правовое обоснование применения к работнику мер дисциплинарного характера на основании ст.
В связи с этим возникают следующие вопросы: как следует понимать обязанности работника, закрепленные не в трудовом договоре, а, предположим, в правилах внутреннего трудового распорядка; следует ли их квалифицировать именно как трудовые обязанности; каково правовое обоснование применения к работнику мер дисциплинарного характера на основании ст.

192 ТК РФ, если имело место нарушение, скажем, не договорной трудовой обязанности, а обязанности, установленной правилами внутреннего трудового распорядка, касающейся, к примеру, внешнего вида офисного работника, осуществляющего прием клиентов работодателя. Не отрицая возможность работодателя реагировать посредством указанных мер на допущенные со стороны работника нарушения, тем не менее отметим, что для подобных случаев законодатель не дает четкого правового обоснования в применении к работнику дисциплинарных взысканий в рамках ст.

192, в том числе п. п. 5 и 6 ч.

1 ст. 81 ТК РФ. Заметим, что в указанных пунктах законодатель также говорит о нарушении или неисполнении работником именно трудовых обязанностей. Исходя из логики дифференцированного подхода в понимании обязанностей работника предлагается внести уточнение в ст.

ст. 21 и 22 ТК РФ путем указания на то, что у работника возникает обязанность, а у работодателя право требовать добросовестного исполнения работником трудовых и иных обязанностей, не возложенных на него трудовым договором, как это следует из действующей редакции, а в соответствии с трудовым договором.

В этих же целях предлагается также уточнить соответствующие нормы ст.

ст. 192 и 81 ТК РФ, касающиеся дисциплинарных проступков, указанием на неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых и иных обязанностей, возложенных на него в соответствии с трудовым договором.

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:Если требования к внешнему виду установлены в актах организации, то их несоблюдение можно приравнять к нарушению дисциплины. Например, Мосгорсуд поддержал выговор сотруднику за внешний вид. Сотрудник нарушил ПВТР, в котором установлено, что работники должны строго соблюдать корпоративные стандарты дресс-кода: носить белые рубашки, брюки или юбки черного цвета, фирменный платок, галстук синего цвета.

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:Должен знать: законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, регламентирующие режим работы организации исполнительского искусства; основы трудового законодательства; правила внутреннего трудового распорядка; правила по охране труда и пожарной безопасности.

Новые нормы: спецодежда и униформа

Экспертиза статьи: В.Н. Горностаев, служба Правового консалтинга ГАРАНТ, аудиторНекоторые компании приобретают для своих сотрудников униформу.

В то же время отдельные категории сотрудников фирма должна обеспечивать спецодеждой. В проблемах учета и налогообложения униформы разобрались эксперты «Актуальной бухгалтерии».

Тем более, что не так давно Минздравсоцразвития России утвердил новые Типовые нормы бесплатной выдачи спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты работников.Для начала разберемся, чем спецодежда отличается от униформы. Итак, спецодежда – это средство индивидуальной защиты. Ее используют на работах с вредными или опасными условиями труда, а также при работе в особых температурных условиях .

«Вредность» работы определяют по итогам аттестации рабочих мест.

Напомним, что с 1 сентября 2008 года вступили в силу новые правила проведения аттестации (подробно о новом порядке аттестации рабочих мест читайте в № 2, 2008). Спецодежду компания обязана выдавать сотрудникам бесплатно с учетом отраслевых норм .

Правила обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты утверждены Минтруда России .

Действие этих правил распространяется на работников всех организаций независимо от форм собственности и организационно-правовых форм, профессии и должности которых предусмотрены в Типовых отраслевых нормах бесплатной выдачи работникам специальной одежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты. Кстати, Минздравсоцразвития России позволяет возместить за счет взносов на травматизм расходы, связанные с приобретением спецодежды и спецобуви.

Если финансовое положение компании позволяет ей установить более высокие нормы выдачи спецодежды, то она вполне может это сделать. Это право фирмы предусмотрено Трудовым кодексом ). Форменная одежда (униформа), в отличие от спецодежды, не предназначена для предотвращения или уменьшения воздействия на работников вредных или опасных производственных факторов.

Поэтому форменная одежда должна быть выполнена в единой цветовой гамме и содержать товарный знак или логотип фирмы, ее символику. Причем товарный знак (логотип, символика) должен быть нанесен непосредственно на одежду, а не содержаться на значке, галстуке, косынке или жилете. Письмо Минфина России от 1 ноября 2005 г.

№ 03-03-04/2/99 <.> Форменная одежда предназначена содержать и доводить до сведения потребителей наглядную информацию о принадлежности работника к конкретной организации.Необходимость выдачи униформы персоналу, а также обязанность сотрудников находиться на рабочем месте в униформе компания должна прописать в коллективном или трудовых договорах. Кроме того, во избежание проблем с налоговыми инспекторами организации надо создать внутренний документ, в котором детально описана форменная одежда.Учитываем спецодежду В бухгалтерском учете не делается различий для спецодежды и униформы.

Их учет на предприятиях устанавливают по правилам, прописанным в методических рекомендациях .

Согласно пункту 13 данных рекомендаций спецодежду, которая находится в собственности фирмы, учитывают до передачи в производство (или эксплуатацию) на счете 10 «Материалы» на отдельном субсчете 10 «Специальная оснастка и специальная одежда на складе». Ее принимают к учету по стоимости фактических затрат на приобретение за вычетом НДС. Минфин России позволяет учитывать спецодежду в составе основных средств по правилам ПБУ 6/01 , хотя применение данного метода учета спецодежды имеет ряд недостатков.

Прежде всего, стоимость спецодежды придется облагать налогом на имущество (О тонкостях налога на имущество читайте в № 7, 2008 ). Также придется следить за состоянием спецодежды, чтобы ее вовремя можно было списать в случае износа или порчи. Очевидно, что предпочтительнее первый вариант – учитывать спецодежду в составе оборотных активов.

Рассмотрим применение данного метода на практике. Порядок документального оформления поступления спецодежды на склад надо предусмотреть в учетной политике. В общем случае приобретенную спецодежду приходуют на склад на основании приходного ордера (форма № М-4 ).

Порядок выдачи спецодежды работникам прописывают в коллективном договоре или другом внутреннем документе организации. При вводе спецодежды в эксплуатацию ее списывают на счет 10 субсчет 11

«Специальная оснастка и специальная одежда в эксплуатации»

. Разделение субсчетов к счету 10 предполагает списание спецодежды на расходы в бухгалтерском учете не сразу, а после того, как она будет изношена или придет в негодность.

При выдаче спецодежды надо отражать в личных карточках сотрудников срок носки и процент годности на момент выдачи.

Приказ Минфина России от 26 декабря 2002 г.

№ 135н <.> 63. В организациях устанавливается контроль за сроками нахождения специальной одежды в производстве (эксплуатации). Для этого рекомендуется, например, на ней ставить штамп с указанием даты выдачи работникам.По мере износа необходимо проводить погашение стоимости спецодежды.

Такую операцию проводят по дебету счетов учета затрат на производство и кредиту счета «Материалы» субсчет «Специальная оснастка и специальная одежда в эксплуатации».Пример Компания в соответствии с отраслевыми нормами закупила специальные куртки общей стоимостью 35 400 руб., в т.

ч. НДС – 5400 руб. (срок использования – 24 мес.), и куртки-ветровки стоимостью 8260 руб., в т. ч. НДС – 1260 руб. (срок полезного использования – 12 мес.). В учетной политике компании предусмотрено, что спец­одежда независимо от стоимости и срока использования учитывается в составе материаль­но-производственных запасов равномерно.

В бухгалтерском учете будут сделаны следующие записи: ДЕБЕТ 10 субсчет 10 КРЕДИТ 60 – 37 000 руб.

(30 000 + 7000) – приобретена спецодежда; ДЕБЕТ 19 КРЕДИТ 60 – 6660 руб.

(5400 + 1230) – отражена сумма НДС; ДЕБЕТ 68 КРЕДИТ 19 – 6660 руб. – НДС принят к вычету; ДЕБЕТ 10 субсчет 11 КРЕДИТ 10 субсчет 10 – 37 000 руб. – передана сотрудникам спецодежда; ДЕБЕТ 20 КРЕДИТ 10 субсчет 11 (ежемесячно в течение 12 мес.) – 583,33 руб.

– куртки-ветровки списаны в производство; ДЕБЕТ 20 КРЕДИТ 10 (ежемесячно в течение 24 мес.) – 1250 руб. – стоимость курток списана в производство.Быть или не быть вычету? Проблема у фирмы может возникнуть с вычетом по НДС по приобретенной спецодежде.

Вычетам подлежат суммы НДС по оприходованным ценностям, в том числе и спецодежде.

При условии, что эти ценности будут использованы для облагаемой НДС деятельности, то есть расходы на униформу должны быть учтены при расчете налога на прибыль при передаче ее в эксплуатацию. Необходимым условием принятия НДС к вычету в этой ситуации является наличие правильно оформленного счета-фактуры. Если фирма не подготовит документы, которые подтверждали бы обоснованность затрат по приобретению форменной одежды, а она, в свою очередь, не будет учтена в расходах по налогу на прибыль, то НДС нельзя принять к вычету.

Если расходы на приобретение форменной одежды учитываются при производстве товаров, работ, услуг, не облагаемых НДС, то вычета также не будет .

Налоговый учет спецодежды В налоговом учете стоимость спецодежды может быть отнесена к материальным расходам на основании пункта 3 статьи 254 Налогового кодекса, если спецодежда обеспечивает именно функции индивидуальной защиты.

Стоимость спецодежды списывают в полной сумме по мере ввода ее в эксплуатацию. В связи с тем, что при расчете налога на прибыль расходы на оплату спецодежды списываются единовременно в уменьшение полученных доходов, между бухгалтерским и налоговым учетом спецодежды могут возникнуть разницы.

Налоговым кодексом не предусмотрено равномерного списания спецодежды, включаемой в состав материальных затрат. Разница будет являться налогооблагаемой, формирующей в учете отложенное налоговое обязательство (ОНО). Погашено оно будет тогда, когда организация полностью спишет спецодежду на себестоимость оказанных услуг компании отчетного периода.

Униформа и налоги Если говорить об униформе, то возможность учесть затраты на ее приобретение в составе налоговых расходов зависит от того, передается спецодежда в собственность работников или остается у фирмы.

Специалисты Минфина России считают, что стоимость фирменной (форменной) одежды, приобретенной организацией для своих сотрудников (которая не остается в личном пользовании работников), нельзя учесть при налогообложении прибыли, причем даже в том случае, когда обязанность работодателя по оплате расходов на приобретение фирменной одежды зафиксирована в трудовом или коллективном договоре. Между тем арбитражная практика подтверждает, что суды в этом вопросе часто выступают на стороне компаний .

Арбитры обосновывают свою позицию тем, что нормы статьи 252 Налогового кодекса позволяют в налоговом учете признать любые обоснованные и документально подтвержденные затраты, за исключением расходов, указанных в статье 270 Кодекса. Следовательно, затраты на приобретение униформы можно учесть при расчете налога на прибыль при условии их экономической обоснованности.

В такой ситуации форма учитывается в составе прочих расходов, связанных с производством и реализацией . Для оценки налоговых рисков надо проанализировать, насколько деятельность организации предполагает выдачу спецодежды работникам. Подтвердить производственную направленность затрат на приобретение форменной одежды, не предусмотренные законодательством, может внутренний приказ по предприятию.

В нем должен быть очерчен круг лиц, которым она положена, описываться сама одежда, порядок ее выдачи, возврата и т. д. Бесплатная передача униформы в личное пользование работников при условии обоснованности и документальном подтверждении признается в составе налоговых расходов по оплате труда (.

Такой точки зрения придерживаются и специалисты Минфина России. Солидарны с финансистами и представители налоговых органов. Письмо Минфина России от 18 февраля 2008 г.

№ 03-03-06/1/102 <.> к расходам на оплату труда <.> относятся в том числе расходы на приобретение (изготовление) выдаваемых <.> работникам бесплатно либо продаваемых работникам по пониженным ценам форменной одежды <.> которые остаются в личном постоянном пользовании работников.При передаче форменной одежды в собственность работников у организации появляется обязанность по уплате в казну НДС . Ведь возникает реализация товаров на безвозмездной основе. Сумма НДС при этом определяется исходя из рыночной стоимости товаров.

Поскольку передача сотруднику униформы является выплатой в его пользу в натуральной форме, то ее стоимость облагается единым соцналогом и взносами на обязательное пенсионное страхование . На этом же основании из дохода сотрудника надо удержать НДФЛ .

В случае если одежда остается в собственности компании и куплена в ее интересах, зарплатные налоги начислять не нужно.

*1,4) . 1, 4 — приказ Минздравсоцразвития России от 01.10.2008 № 541 *2) . — ст. 221 ТК РФ *3) . — приказ Минздравсоцразвития России от 31.08.2007 № 569 *5) . — пост. Минтруда России от 18.12.1998 № 51 *6) .

— п. 2 приказа Минздравсоцразвития России от 30.01.2008 № 43н *7) . — ст. 221 ТК РФ *8) . — утв. приказом Минфина России от 26.12.2002 № 135н *9) . — письмо Минфина России от 12.05.2003 № 16-00-14/159 *10) .

— утв. приказом Минфина России от 30.03.2001 №26н *11) . — утв. пост. Госкомстата России от 30.10.1997 № 71а *12) .- подп.

1 п. 2 ст. 170 НК РФ *13) . — письмо Минфина России от 18.02.2008 № 03-03-06/1/102 *14) .

— Пост. ФАС СЗО от 07.06.2004 № А56-47456/03, ФАС МО от 25.01.2006 № КА-А40/13167-05 *15) . — подп. 49 п. 1 ст. 264 НК РФ *16) . — п. 5 ст. 255 НК РФ *17) . — письма Минфина России от 25.06.2007 № 03-03-06/1/394 *18) .

— письмо УФНС России по г. Москве от 05.07.2007 № 20-12/064121 *19) . — подп. 1 п. 1 ст. 146 НК РФ *20) . — п. 1 ст. 236, п. 1 ст. 237, п.

4 ст. 237 НК РФ *21) . — п. 1 ст.

210 НК РФ Д.Ю. Григоренко, начальник отдела Управления ФНС России, советник государственной гражданской службы РФ II классаЕсли фирма решила обеспечить работников форменной одеждой, то возможны 2 варианта такого обеспечения: – форменная одежда передается в собственность работника; – форменная одежда не передается в собственность работника. В первом случае, если организация передает в собственность работника форменную одежду, это должно быть предусмотрено трудовым и (или) коллективным договором. Соответственно, учитываются такие затраты в составе расходов на оплату труда с общими требованиями к таким расходам, установленными статьей 255 Налогового кодекса.

Во втором случае, если форменная одежда не передается в собственность работнику, она может быть учтена в составе расходов по общим правилам, установленным статьями 252 и 254 Налогового кодекса.

Так, согласно подпункту 3 пункта 1 статьи 254 Налогового кодекса к материальным расходам, в частности, относятся затраты на приобретение инструментов, приспособлений, инвентаря, приборов, лабораторного оборудования, специальной одежды и другого имущества, не являющихся амортизируемым имуществом. Стоимость такого имущества включается в состав материальных расходов в полной сумме по мере его ввода в эксплуатацию.

В налоговом учете амортизируемым имуществом признается имущество, которое находится у налогоплательщика на праве собственности и используется для извлечения дохода.

Срок его полезного использования должен составлять более 12 месяцев, а первоначальная стоимость – более 20 000 рублей (п.

1 ст. 256 НК РФ). Соответственно, если форменная одежда для целей исчисления налога на прибыль является амортизируемым имуществом, ее стоимость погашается путем начисления амортизации.

Срок полезного использования для форменной одежды налогоплательщик устанавливает в соответствии с техническими условиями или рекомендациями организаций-изготовителей.

Если форменная одежда не соответствует критериям признания ее амортизируемым имуществом, то стоимость такой форменной одежды учитывается в целях налогообложения в составе материальных расходов по мере ввода ее в эксплуатацию. Д.А. Васильев, главный бухгалтер компании «КУН»Если форменная одежда не передается в собственность сотруднику организации, то, выходит, не было момента смены собственника – ключевого понятия хозяйственных отношений. В случае увольнения сотрудник обязан возвратить ее организации.

Значит, списав стоимость форменной одежды в расходы, бухгалтер мало того что нарушил требования Налогового кодекса, но и должен внести исправления в налоговую отчетность. Сама униформа возвращается в состав МПЗ до выдачи ее новому сотруднику. Если же одежда поменяла собственника, то она единовременно списывается с баланса в расходы, без привязки к факту работы в организации сотрудника, которому она передана.

Обязанность организации предоставить работнику форменную одежду закрепляется трудовым или коллективным договором. Прибыль не уменьшают расходы на любые виды вознаграждений, предоставляемых руководству или работникам помимо вознаграждений, выплачиваемых на основании трудовых договоров (п. 21 ст. 270 НК РФ). Источник: журнал : Теги:

  1. , аудитор

6825 9750 ₽ –30%

Иногда так хочется уволить за декольте и тапки!

А что закон говорит о дресс-коде

Может ли наниматель не допустить сотрудника к работе из-за несоблюдения установленных в компании требований к внешнему виду? Юлия Кудрявец, редактор журнала «Я юрисконсульт организации», рассказала, к какой ответственности можно привлекать сотрудников за неподобающий внешний вид, и имеют ли законную силу локальные правила организации о дресс-коде. — Нередко в компаниях устанавливаются требования носить спецодежду или форменную одежду, а также одежду, отражающую корпоративный или деловой стиль.

Давайте рассмотрим, насколько законны такие требования нанимателя. К спецодежде относятся средства индивидуальной защиты (СИЗ) — они нужны для того, чтобы предотвратить или минимизировать влияние опасных или вредных факторов (брюки, куртки, халаты, комбинезоны, рукавицы, тулупы, спецобувь и т.д.).

По Трудовому кодексу наниматель обязан обеспечить работников такой одеждой, а они — носить ее: отказ — это нарушение правил охраны труда, за что грозит отстранение от работы вплоть до увольнения. Форменная одежда (врачей, продавцов и т.д.), в отличие от спецодежды, нужна не для защиты — она показывает принадлежность к определенной организации или сфере деятельности.

Для некоторых категорий работников ношение формы и правила ее ношения продиктованы законодательно (например, для работников внутренних дел, таможни, работников транспорта, обслуживающего персонала гостиниц и т.д.).

Если сотрудник игнорирует форму, значит, он плохо выполняет трудовые обязанности и может быть привлечен к дисциплинарному взысканию.

Обязательность носить одежду, отражающую корпоративный или деловой стиль, законодательством не установлена ни для каких категорий работников. Обычно такие требования вводятся по решению руководства компании и закрепляются в локальных нормативных правовых актах, например, таких как «Положение о внешнем виде сотрудников» или «Положение о персонале». Как правило, там же указывается и ответственность за нарушение дресс-кода.

⇒ Читайте по теме: Требования к одежде сотрудников можно разделить на две группы: • Строгий дресс-код, допускающий одежду только определенных цветов, фасона, тканей, причем абсолютно для всех работников (банки, некоторые магазины и др.) • Нестрогий дресс-код, регламентирующий только общий стиль одежды (например, деловой) и распространяющийся не на всех работников.

Нередко вводится для тех, кто постоянно работает с клиентами, а остальные могут приходить в офис в любой одежде Наниматель имеет право требовать от сотрудников:

  1. Соблюдения внутренних документов, которые регламентируют вопросы дисциплины труда
  2. Выполнения его письменных и устных приказов (распоряжений), которые законодательству и локальным нормативным правовым актам

Поэтому требования по соблюдению дресс-кода будут законными и обязательными для сотрудников при выполнении следующих условий: 1. Требования к одежде должны быть зафиксированы в отдельном локальном нормативном правовом акте, введенном в действие приказом руководителя организации.

Если дресс-код не строгий, то положения о рекомендуемом стиле одежды сотрудников могут быть включены в правила внутреннего трудового распорядка. 2. Работодатель должен обеспечить условия для выполнения требований, к примеру:

  1. Доплачивать за покупку соответствующей одежды или самостоятельно приобретать и предоставлять ее сотрудникам. При этом он не вправе обязывать их покупать корпоративную одежду за основную зарплату, т.к. зарплата — это за выполненные трудовые функции
  2. Предоставить место для хранения такой одежды и возможность переодевания в начале и в конце рабочего дня

3. Требование о соблюдении дресс-кода должно распространяться исключительно на рабочее время сотрудника и выполнение им трудовых обязанностей:

  1. Приходить и уходить с работы сотрудник вправе в любой одежде
  2. Наниматель не может регламентировать ношение или неношение сотрудником корпоративной одежды в нерабочее время

4.

Требования дресс-кода не должны работников в зависимости от физических данных (цвет волос и глаз, рост, размеры частей тела, ограничение веса и т.п.), черт характера и т.д. 5. Установленный в организации дресс-код не должен здоровье сотрудников опасности. Это касается случаев:

  1. Когда корпоративная одежда является слишком легкой для осенне-зимнего периода времени или слишком теплой для весенне-летнего сезона
  2. Недопустимости ношения обуви на высоком каблуке при некоторых заболеваниях и т.п.
  3. Наличия аллергических реакций у работника на определенные вещества и ткани

Иначе нанимателю придется отвечать за нанесенный здоровью сотрудника ущерб.

⇒ Читайте по теме: Можно ли привлечь работника к дисциплинарной ответственности за невыполнение дресс-кода, установленного локальным нормативным правовым актом?

Ответ однозначный: нельзя. К дисциплинарной ответственности сотрудника можно привлекать за его трудовых обязанностей. Наказывать можно за работу, не выполненную надлежащим образом, или за уклонение от выполнения работы — но не за ненадлежащий внешний вид.

Только в одном случае дисциплинарное наказание может считаться правомерным: когда наниматель докажет, что отступление от дресс-кода повлекло проблемы с исполнением трудовых обязанностей. Меры дисциплинарного взыскания — это замечание, выговор, увольнение. Их нельзя к сотрудникам за несоблюдение требований о дресс-коде.

А вот штраф — это мера гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности. Руководитель не уполномочен налагать на сотрудников меры ответственности иной отраслевой принадлежности — поэтому штраф за несоблюдение дресс-кода будет незаконным. Работник легко оспорит такие действия нанимателя в суде.

Меры ответственности, которые подходят для таких случаев, немногочисленны, но они есть:

  1. Можно в локальном нормативном правовом акте установить аналоги штрафов, но не называть их штрафами. Например, лишать работника бонусов, очков, баллов и т.п., что повлечет уменьшение дополнительных выплат за определенный период времени
  2. В случае систематического несоблюдения правил о внешнем виде возможен перевод сотрудника, скажем, из отдела по работе с клиентами в другой отдел, где заработок ниже. Эту меру трудно назвать мерой ответственности, но определенное воздействие на работника она способна оказать
  3. Допустимо депремирование или уменьшение премии — при условии, что это закреплено в локальном нормативном правовом акте

Часто возникают споры по поводу внешнего вида работника в случаях, когда официальных требований к одежде в организации нет, но руководитель считает, что сотрудники все равно должны придерживаться определенных рамок, например, не приходить в офис в сарафанах, шортах, сандалиях на босу ногу или рваных джинсах. Если на производственном процессе сотрудника факт, что он пришел на работу, скажем, в шортах, не отражается, то нельзя расценить это как дисциплинарный проступок.

А значит, нельзя применить и дисциплинарное взыскание. ⇒ Читайте по теме: Как действовать руководителю в этом случае:

  1. Еще вариант: издать приказ о конкретных видах одежды, обуви и аксессуаров, нежелательных на рабочем месте (шорт, топов, платьев с открытой спиной или сильно декольтированных, пирсинга в носу и т.д.). Обычно такой приказ содержит не детальные описания внешнего вида, а только исключает определенные элементы
  2. Можно сделать работнику устное замечание и попросить на следующий рабочий день прийти в надлежащем виде. Но, опять же, это только при условии, если внешний вид работника действительно создает дискомфорт для всех присутствующих в офисе, а не является просто расхождением мнений руководителя и подчиненного о стиле

Следует учесть, что в первый день действия таких правил работника нельзя ни отстранить от работы, ни отправить домой переодеваться. А вот если он не выполняет подобные требования и в последующие дни, то вполне может быть привлечен к ответственности за невыполнение требований руководителя.

Обратите внимание! Оголение интимных частей тела и демонстрация нижнего белья в публичном месте (а офис — это, безусловно, публичное место) может быть как мелкое хулиганство. И такого хулигана в данной ситуации может ждать штраф в размере от 2 до 30 БВ.

Или даже административный арест.