Как указать в приказе о наложении дисциплинаной ответственности период испоонения обязанностей

Как указать в приказе о наложении дисциплинаной ответственности период испоонения обязанностей

Энциклопедия решений. Содержание приказа о применении дисциплинарного взыскания


Содержание приказа о применении дисциплинарного взыскания Трудовое законодательство не устанавливает конкретных требований к содержанию приказа о применении дисциплинарного взыскания. Суды исходят из того, что в таком приказе обязательно должны быть указаны суть дисциплинарного проступка и обстоятельства его совершения. Иными словами, из приказа должно быть понятно, за что конкретно работник привлечен к дисциплинарной ответственности. Как показывает практика, отсутствие в приказе подробной информации о проступке расценивается судами как существенный недостаток, влекущий отмену взыскания, если работодатель в ходе рассмотрения дела ничем не смог подтвердить, что в основу приказа было положено конкретное и при этом действительно допущенное работником по его вине нарушение (определения Ростовского областного суда , Ярославского областного суда , Белгородского областного суда , Красноярского краевого суда ).

Когда же наличие основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности доказано работодателем, отсутствие в приказе детального описания обстоятельств проступка не может являться поводом для признания этого приказа незаконным.

В частности, допустимо не дублировать в приказе о применении дисциплинарного взыскания сведения о нарушении, изложенные в других документах (актах, служебных записках, докладных, протоколах и т.п.), указанных в приказе в качестве основания его издания (определения Верховного суда Чувашской Республики — Чувашии , Санкт-Петербургского городского суда , Кировского областного суда , Костромского областного суда ).

Указанный подход распространяется и на информацию о дате совершения работником проступка. Само по себе отсутствие такой даты в приказе не может повлечь за собой отмену дисциплинарного взыскания, если из совокупности материалов, которыми обладает работодатель, можно сделать вывод о том, когда работник допустил дисциплинарное нарушение ( Томского областного суда от 17.07.2012 N 33-1778/2012).

В то же время, если работодатель не сможет подтвердить факт совершения работником проступка в конкретную дату, приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности может быть признан недействительным ввиду невозможности проверить, соблюдены ли работодателем сроки для наложения взыскания ( Верховного суда Удмуртской Республики от 08.11.2012 N 33-3569).

В соответствии с постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 работодателю, чьи действия по наложению дисциплинарного взыскания оспариваются работником в судебном порядке, необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Суды иногда формально подходят к оценке доказательств подобного учета, полагая, что не перечисленные в приказе обстоятельства в любом случае не учитывались при применении дисциплинарного взыскания (см., например, Иркутского областного суда от 11.10.2012 N 33-8230/2012). Поэтому рекомендуем в приказе всегда приводить обоснование того, почему работодателем был выбран именно этот вид дисциплинарного взыскания.

Например, если предшествующее поведение работника характеризуется тем, что он уже привлекался к дисциплинарной ответственности, целесообразно указать на этот факт и привести реквизиты ранее изданных приказов. Тема См. также Формы документов Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете подать заявку на получение полного доступа к системе бесплатно на 3 дня.

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе. Информационный блок «Энциклопедия решений. Трудовые отношения, кадры» — это совокупность уникальных актуализируемых аналитических материалов по наиболее популярным темам в сфере трудового права и кадрового делопроизводства Каждый материал блока подкреплен ссылками на нормативные правовые акты, учитывает сложившуюся судебную практику и актуализируется по мере изменения законодательства Материал приводится по состоянию на ноябрь 2021 г.

См. Энциклопедии решений См. Энциклопедии решений. Трудовые отношения, кадры При подготовке информационного блока «Энциклопедия решений. Трудовые отношения, кадры» использованы авторские материалы, предоставленные Ю.

Борщевской, Н. Булыгой, Е. Вороновой, Ю. Добычиной, В. Евсюковой, П. Ериным, О. Ефимовой, М. Золотых, Е. Карсетской, А.

Кикинской, М. Кудряшовым, Е. Кудымовым, А. Мазухиной, Н. Обуховой, О. Сидоровой, Ю.

Раченковой, П. Сутулиным, В. Титовым, А. Черновой, Т. Штукатуровой и др.

27 апреля 2021 Вход Введите адрес электронной почты: Введите пароль: Запомнить Вы можете войти, используя учетную запись одной из социальных сетей:

Статьи и консультации 2021 по кадровому делопроизводству на сайте www.kadrovik-praktik.ru

Судебная практика.

Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 27.09.2018 №33-5584/2018 (выдержка): «…В соответствии с п.

35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

при рассмотрении дел об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого поступка и обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п.

53). Вместе с тем, оспариваемый приказ не содержит в себе времени, места и даты совершения дисциплинарного проступка и его обстоятельства. Отсутствуют в нем основания для применения дисциплинарного взыскания, конкретные нарушения положений должностной инструкции, должностного регламента, которые не были выполнены истцом, мотивы применения дисциплинарного взыскания, сведения о соразмерности нарушения избранной мере ответственности…» Решение Новомосковского городского суда Тульской области от 27.06.2019 № 2-1132/2019 (выдержка): «…В соответствии с положениями ст. ст. 192, 193 ТК РФ дисциплинарный проступок, за который работник привлекается к дисциплинарной ответственности, должен быть четко сформулирован работодателем.

В приказе работодателя должны быть указаны обстоятельства совершения проступка, реквизиты документов фиксирующих проступок. Эту обязанность при издании приказа № и № от ДД.ММ.ГГГГ ответчик не выполнил. Обозначив проступок истов в приказах, как нарушение пунктов Устава МБОУ «***», Положения о порядке индивидуального учета результатов электронного журнала в МБОУ «***», ответчик не указал проступок , не указал четко и ясно, какое именно нарушение, явившееся основанием для объявления выговора, было допущено истцами.

Из обжалуемых приказов невозможно установить факты, подлежащие проверке на предмет их действительности и вины работника в их совершении.

Указанные в приказе формулировки не могут являться основанием для привлечения работников к дисциплинарной ответственности, так как работник должен нести ответственность только за конкретный дисциплинарный проступок, при наличии его виновного поведения…» Апелляционное определение Ростовского областного суда от 05.05.2016 по делу N 33-7337/2016 (выдержка): «…Исходя из общих межотраслевых принципов права дисциплинарный проступок, за который работник привлекается к дисциплинарной ответственности, должен быть четко сформулирован работодателем таким способом, чтобы не допускать неоднозначных толкований. В приказе работодателя должна иметься ссылка на положение, которое нарушено работником, обстоятельства совершения проступка, реквизиты документа, фиксирующего проступок.

Эту обязанность при издании оспариваемого приказа ответчик не выполнил. Обозначив проступок К.В. в приказе, как нарушение п. 3.5.3 Устава (комплектование и набор обучающихся на этап начальной подготовки первого года обучения и спортивно-оздоровительный этап осуществляется ежегодно до 15 октября), ответчик допустил неоднозначное толкование проступка, не указал четко и ясно, какое именно нарушение, явившееся основанием для объявления выговора было допущено истцом, в качестве основания приказа не сослался на конкретные документы, раскрывающие эти обстоятельства.

В обоснование своей позиции по делу ответчик ссылался на то, что поводом к привлечению истца к дисциплинарной ответственности явилось неоформление им в установленные сроки учебной документации, не укомплектование групп для учебных занятий. Вместе с тем работодатель не представил доказательств, отвечающих требованиям относимости и допустимости, подтверждающих, что причиной объявления выговора явились именно эти нарушения…»

Требования к приказу о наложении дисциплинарного взыскания

› Статья акутальна на: Апрель 2021 г. Поддержание трудовой дисциплины во вверенном ему учреждении – важнейшая обязанность каждого руководителя.

От этого напрямую зависит:

  1. общая эффективность работы всей организации,
  2. безопасности труда.
  3. авторитет начальника,
  4. социальный микроклимат,

Статистика показывает, что подавляющее большинство чрезвычайных ситуаций, приводящих к срывам работ, авариям или даже катастрофам происходит именно по причине тех или иных нарушений дисциплины сотрудниками. Основой дисциплинарной практики руководства должны являться меры поощрения и убеждения.

Однако, к сожалению, нередко приходится прибегать и к взысканиям.

В этом вопросе очень важно полностью соблюсти:Статьи по теме (кликните, чтобы посмотреть)

  1. законность,
  2. правильное документальное сопровождение всех принятых решений.
  3. объективность,
  4. должную справедливость,

Трудовое кодекс четко оговаривает перечень дисциплинарных взысканий, применяемых к работникам. Так, статья 192 ТК говорит, что сотруднику может быть объявлено замечание, выговор, или он может быть уволен в связи с проступками, попадающими под действие статьи 81 ч.

5-10. Существует еще, так называемая, специальная дисциплинарная ответственность, регламентируемая федеральными, отраслевыми или даже локальными правовыми актами, учитывающими особенности организации труда на конкретном предприятии.

Так, к примеру, нередко практикуется временный (до 3 месяцев) перевод работника на низшую должность или на другой участок работы с более низким размером заработной платы. Если в организации четко проработано положение о премировании, с указанием полномочий руководства по стимулированию работников, то начальник будет вправе не поощрить материально провинившегося сотрудника.

Но использовать термин «лишить чего-то» абсолютно не вписывается в правовые рамки. Сотрудник может быть подвергнут взысканию только при:

  • нарушении им официально установленных и утвержденных норм трудового распорядка,
  • нарушении им должностных инструкций
  • нарушении им требований по охране труда
  • нарушении им соблюдения техники безопасности.

Приказы, отданные сотруднику, пусть даже в письменном виде, не должны выходить за рамки его функциональных обязанностей. Тем более, нельзя накладывать взыскания за неисполнение общественных поручений, личных просьб или за проступки, совершенные им в нерабочее время (исключение может составить аморальное деяние, подпадающее под действие ст.

81 п. 8). Чтобы избежать недоразумений, в обязательном порядке все сотрудники должны быть ознакомлены с положениями коллективного договора, правилами внутреннего распорядка. Для каждого персонально должны быть разработаны должностные инструкции с доведением их под роспись и вручением экземпляра. Обязательным является прохождение инструктажа по охране труда с отметкой о его проведении в журнале.

Кроме того, при сменном режиме работы, в начале каждого планового периода графики смен должны быть своевременно составлены, утверждены и доведены до сотрудников.

При выявлении проступка, требующего, по мнению руководителя, наложения взыскания, недостаточно и даже крайне вредно будет просто устно высказать «Объявляю Вам выговор», пусть даже в присутствии коллектива.

Это действие не имеет никакой юридической силы и абсолютно не поддерживает авторитет руководства. Основанием для проведения служебного расследования и анализа произошедшего является сообщение (докладная записка, ходатайство) от руководителя структурного подразделения или сотрудника, назначенного старшим на определенном участке работ.

Как правило, составляется акт о произошедшем, заверенный подписями реальных свидетелей. С актом должен быть ознакомлен и виновный.

В случае его отказа нужно это тоже зафиксировать актом.

Руководитель должен потребовать от виновного в течение двух рабочих дней представить объяснение произошедшему.

Сделать это лучше в письменной форме, служебным письмом или приказом. Если работник в это время отсутствует, можно направить ему телеграмму с уведомением о ее вручении.

Отказ работника от написания объяснительной вполне возможен, но это обязательно фиксируется документально, актом. В некоторых случаях может потребоваться экспертное заключение

  1. о нарушении требований охраны труда,
  2. о состоянии алкогольного или наркотического опьянения,
  3. о несоблюдении технологической карты процесса и т.п.

Как написать приказ об утверждении графика отпусков, как заполняется форма Т7? Для чего бухгалтеру знать коэффициент оборачиваемости СОС?

По решению руководителя собираются объяснения с работников, которые могут более детально осветить процесс нарушения или его последствия. К материалам расследования могут быть приложены:

  1. выписки из установленного распорядка и графика работы,
  2. копии должностных инструкций, приказов,
  3. другие документы, подтверждающие факт нарушения.

Ни в коем случае они не должны быть приняты задним числом – это все сыграет негативную роль при возможном судебном разбирательстве трудового спора. Руководитель вправе наложить взыскание в течение месяца со дня извещения о нем, и не позже полугода со дня его совершения.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца с момента совершения.

В месячный срок действия не входит время нахождения виновного на больничном и срок, необходимый для профсоюзного органа для вынесения мотивированного заключения о произошедшем. В шестимесячный срок действия не войдут возможные следственные действия правоохранительных органов.

После проведения служебного разбирательства и принятия решения руководством о наказании виновного, издается приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Те вещи, которые сегодня кажутся очевидными, по прошествии времени могут быть труднообъяснимыми, а любой руководитель, принявший такое решение, должен быть всегда готов отстоять свое мнение в любой инстанции. Никакими документами не предусматривается его точная форма, однако следует учитывать, что Название приказа может быть лаконичным – «о наказании такого-то» или говорить о факте нарушения, особенно когда взысканию подвергается сразу несколько работников, например, «О срыве монтажных работ в АСБ-1 и наказании виновных». В описательной, констатационной части подробно излагается факт нарушения с определением персональной вины каждого фигуранта.

Можно, в целях усиления дисциплинарного воздействия на коллектив и для предотвращения повторов произошедшего, провести краткий анализ происшествия с выявлением основных причин, приведших к нему. Если работник ранее подвергался дисциплинарным взысканиям, это также в обязательном порядке отражается в этой части. Мотивировочная часть приказа должна быть посвящена ссылкам на законодательные акты, нарушенные виновными, и на статьи ТК, предоставляющие руководителю право вынесения соответствующих решений.

Какие правила нужно знать для увольнения по КЗоТу?

При составлении инвестиционного проекта как найти его внутреннюю норму доходности? Подробнее о маржинальной прибыли прочитать здесь: https://buhguru.com/buhgalteria/marzhinalnaya-pribyl-formuly-raschet.html Резолютивная (приказная) часть документа включает конкретные решения руководителя. Понятно, что именно здесь формулируется само наложение взыскания на виновных.

Однако, можно этим не ограничиваться. Руководитель вправе изложить в приказном порядке, на основе проведенного анализа, требования к нижестоящим звеньям о наведении порядка на вверенных участках работы и конкретные меры по укреплению трудовой дисциплины. Виновные могут быть предупреждены о возможных последствиях повторных совершений проступков.
Виновные могут быть предупреждены о возможных последствиях повторных совершений проступков. Кроме того, нередко в этой части приказа отмечается необходимость его доведения до всего коллектива или до конкретных сотрудников под роспись.

В случае их отказа от подписи, этот факт фиксируется актом. Приказ может составляться в одном экземпляре, для подшивки в делопроизводстве.

Однако практика показывает, что целесообразно готовить несколько копий – для подшивки в дело работника и для возможной выдачи ему приказа на руки. Приказ может быть доведен работнику индивидуально или зачитан на служебном совещании коллектива.

Единственное требование – нельзя озвучивать взыскание на руководителя звена в присутствии его подчиненных. Еще один небольшой нюанс. Если в штате организации существует юридическая структура, или если есть договор о правовом консультировании с соответствующими органами, целесообразно завизировать проект до его подписания приказа у специалистов. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Приказ о снятии дисциплинарного взыскания

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Наложение любого дисциплинарного взыскания необходимо должным образом оформить документально, чтобы у сотрудника не было повода для того, чтобы его оспорить. Одним из обязательных этапов процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности выступает оформление приказа о наложении взыскания. Приказ о дисциплинарном взыскании – это официальный распорядительный документ, оформляемый работодателем, чтобы зафиксировать факт привлечения работника к ответственности за нарушение трудовой дисциплины или неисполнение условий трудового договора.

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам: Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно! Привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности можно только при наличии заключенного трудового договора с работником (после увольнения данная ответственность не наступает) и установления вины работника в нарушении правил трудовой дисциплины.

В числе основных обязанностей работника по ч. 2 ст. 21 Трудового кодекса можно выделить:

  • Добросовестное исполнение трудовых обязанностей.
  • Бережное отношение к имуществу работодателя.
  • Выполнение действующих нормативов труда.
  • Соблюдение правил трудовой дисциплины.
  • Соблюдение правил внутреннего распорядка.
  • Выполнение требований охраны труда.

Соответственно, за неисполнение обязанностей по трудовому договору и правил внутреннего распорядка, должностных инструкций и положений работнику может грозить дисциплинарная ответственность. Примерами проступков, которые требуют привлечения работника к ответственности, являются: отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, отказ от прохождения медицинского освидетельствования, опоздание, невыполнение распоряжений руководства и пр.

За наложение взыскания может отвечать начальник структурного подразделения, в котором трудился работник, начальник отдела или руководитель компании. Тогда как сам приказ чаще всего оформляет работник бухгалтерии, секретарь, юрист или специалист отдела кадров. Работодатель должен сам определить форму взыскания в зависимости от тяжести последствий и характеристики личности работника.

За один проступок лицо допускается привлекать только к одной форме взыскания. Приказы о взыскании выполняют одновременно нескольких функций:

  1. с момента оформления приказа начинают отчитываться сроки действия взыскания (по умолчанию оно действует 1 год);
  2. позволяют назначить ответственное лицо за наложение дисциплинарного взыскания;
  3. фиксируют вид взыскания и дату его наложения;
  4. упорядочивают делопроизводство на предприятии;
  5. служат для ознакомления с фактом привлечения к ответственности работника;
  6. служат доказательной базой в суде для работодателя и подтверждают соблюдение им порядка привлечения сотрудников к ответственности.

Приказ о наложении взыскания состоит из трех компонентов: вводная часть, мотивировочная часть, резолютивная часть. Во вводной части следует прописать общие сведения:

  • Дата и номер приказа по внутренним правилам.
  • Наименование компании и реквизиты компании (ИНН, КПП, юрадрес).
  • Наименование документа.

В мотивировочной или основной части приказа указываются:

  • Информация о совершенном деянии: дата его совершения и какой пункт правил трудовой дисциплины (внутреннего распорядка или трудового договора) был нарушен.
  • ФИО работника, его должность и место работы (имеется в виду подразделение, отдел).
  • Обстоятельства совершенного работником нарушения трудовой дисциплины, которое стало основанием для привлечения его к ответственности.

Стоит отметить, что если работодатель выбрал такую форму взыскания, как увольнение, то ему не следует готовить два приказа: один о взыскании, второй – об увольнении.

Все сведения можно прописать в одном приказе, чтобы не возникало путаницы.

Приказ готовится в одном экземпляре и после его издания хранится вместе с иной кадровой документацией. Унифицированного обязательного для применения образца приказа о наложении дисциплинарного взыскания не предусмотрено. Работодатель вправе самостоятельно разработать шаблон этого документа, который затем будет использоваться на предприятии, либо писать его каждый раз в произвольном формате.

Приказ оформляется на фирменном бланке организации или обычном листе А4, но в последнем случае нужно прописать здесь все реквизиты компании-работодателя.

Приказ в обязательном порядке должен быть заверен директором или любым другим уполномоченным лицом на подписание данных документов в компании (независимо от того, кто его фактически составил). Также допускается поставить печать руководителя на приказе, но с 2016 года наличие печатей для юрлиц является необязательным.

К приказу необходимо приложить документы, на основании которых сотрудник был привлечен к взысканию. Приказ должен быть оформлен в течение месяца после обнаружения факта совершения проступка сотрудником. Обычно этот срок начинает отсчитываться со дня оформления докладной записки. Если указанный месячный срок был упущен, то он не подлежит восстановлению, и работодатель утрачивает право на привлечение работника к взысканию.
Если указанный месячный срок был упущен, то он не подлежит восстановлению, и работодатель утрачивает право на привлечение работника к взысканию. После того как приказ издан, с ним обязательно следует ознакомить работника под подпись в течение трех дней.

Если тот отказывается ставить свою подпись, об этом делается отметка в приказе в присутствии свидетелей (по ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Конституционный суд в своих разъяснениях указал, что указанные правовые нормы по обязательному ознакомлению сотрудника с приказом о взыскании позволяют работнику своевременно узнать о привлечении к дисциплинарной ответственности и обжаловать приказ, если он не согласен с ним. Трудовая инспекция также рекомендует делать отметки об ознакомлении сотрудников с данными приказами в специальном журнале, а также фиксировать здесь акты об отказе в ознакомлении.

После приобретения приказом юридической силы взыскание в отношении работника будет действовать в течение года.

Если за этот период работодатель решит прекратить его досрочно, то ему следует издать другой распорядительный документ об отмене взыскания.

Также это потребуется, если трудовая инспекция или суд сочтут наказание сотрудника незаконным. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности – сложная процедура, которая требует оформления целого ряда документов.

Все они в дальнейшем выступают в качестве приложений к приказу о дисциплинарном взыскании. Если несмотря на полученную объяснительную, работодатель решил наказать работника, так как счел его доводы неубедительными, то ему следует приложить ее к приказу о взыскании.

В действительности сотрудник может отказаться от предоставления объяснений или не предоставить их в положенные сроки. Данный факт находит свое отражение в письменном акте, который подписывают свидетели.

Акт прикладывается к приказу, так как несоблюдение требования о запросе объяснений от работника является основанием для оспаривания наложения взыскания. Также к приказу прикладывается докладная записка от непосредственного руководителя сотрудника, которая являлась основанием для наложения взыскания.

Если результатом проступка работника стало причинение ущерба работодателю и вреда здоровью третьим лицам, то для расследования происшествия может быть создана специальная комиссия. Результаты ее работы (например, акт или протокол) прикладываются к приказу.

Таким образом, к приказу о наложении взыскания прикладывают докладную записку или протокол работы комиссии, объяснительную от работника или акт о ее отсутствии. Также если работодатель остановился на форме взыскания в виде увольнения, то может потребоваться получение предварительного мнения профсоюза.

Приказ является обязательным документом, который оформляется при привлечении работника к одной из форм наказания: выговору, замечанию или увольнению. Он оформляется в свободной форме, но содержит определенный набор необходимых сведений. Дорогие читатели, каждый случай индивидуален.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам: Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно! Существуют ли обязательные требования к Приказу о наложении дисциплинарного взыскания?

Обязательных требований для оформления приказа о наложении дисциплинарного взыскания законодательство не предъявляет. Но необходимо учитывать специальные требования к процедуре привлечения к дисциплинарной ответственности работника.

После того как зафиксирован факт совершения проступка, от сотрудника получены объяснения или составлен акт об их отсутствии, работодатель вправе издать приказ о применении дисциплинарного взыскания. Если взысканием является замечание или выговор, то приказ оформляется в произвольной форме. Подробнее о сроке хранения приказов мы писали здесь.

В течение трех рабочих дней после издания приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под подпись.

Причем время отсутствия сотрудника на работе в трехдневный срок не входит. Если работник откажется подписывать приказ, доведите содержание приказа устно, то есть зачитайте, и составьте акт об отказе подписать документ в произвольной форме желательно в присутствии не менее двух свидетелей. Это следует из положений части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Это следует из положений части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Но обращаем Ваше внимание, что трудовое законодательство предъявляет особые требования к соблюдению процедуры применения дисциплинарного взыскания. Процедура наложения дисциплинарного взыскания предусмотрена в статье 193 Трудового кодекса РФ.

Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, нужно документально подтвердить сам факт нарушения трудовой дисциплины. Подробнее о порядке и особенностях см. Подробности в материалах Системы Кадры: 1.

Ситуация: Как оформить приказ о наложении дисциплинарного взыскания? Когда все доказательства вины сотрудника будут собраны: докладные, акты, объяснительные, оформите приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

При этом важно соблюсти срок применения взыскания.

Если взысканием является замечание или выговор, то приказ оформите в произвольной форме. В течение трех рабочих дней после издания приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под подпись.

Причем время отсутствия сотрудника на работе в трехдневный срок не входит.

Если работник откажется подписывать приказ, доведите содержание приказа устно, то есть зачитайте, и составьте акт об отказе подписать документ в произвольной формежелательно в присутствии не менее двух свидетелей.

Это следует из положений части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ. заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости 2. Ситуация: требуется ли в приказе о наложении дисциплинарного взыскания указывать, какие пункты локального нормативного акта нарушил сотрудник Читайте о приказе на повышение оклада больше информации в статье по ссылке.

Отсутствие в приказе указаний на конкретные пункты локальных нормативных актов, например должностной инструкции, которые нарушил сотрудник, не является основанием для отмены приказа о применении дисциплинарного взыскания. Объясняется это тем, что сам по себе факт отсутствия ссылок на пункты локального акта не нарушает процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности.

В случае спорной ситуации нарушения, которые указаны в приказе, можно сопоставить с актом или иным документом, которым зафиксировано нарушение, убедившись в том, что сотрудник действительно нарушил трудовую дисциплину (ст.

192, 193 ТК РФ). Таким образом, если нарушения трудовой дисциплины со стороны сотрудника зафиксированы, но в приказе не сделаны ссылки на конкретные положения локального акта, привлечение сотрудника к дисциплинарной ответственности является законным.

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости С уважением и пожеланием комфортной работы, Евгения Ильина, »

Отличная статья 0 Помогла статья?

Оцените её

Загрузка. pravagarant.ру © 2018–2021 – Исполнительное производство «,»snd»:»»,»res_of»:»∞»,»res_to»:»∞»}]},{«how»:{«iterable»:{«direction»:»top_to_bottom»,»before_after»:»after»,»N»:»16″,»selector»:»p»,»search_all»:»false»}},»ID»:»3753″,»html»:[{«fst»:»»,»snd»:»

Приказ о дисциплинарном взыскании

17638 Унифицированного специально разработанного образца приказа о дисциплинарном взыскании не существует.

Организации могут самостоятельно разработать шаблон приказа или писать его в свободной форме. Для написания приказа может использоваться или же обычный лист А4 формата.

Закон допускает написание приказа о дисциплинарном взыскании как от руки, так и в печатном виде, но наличие подлинных подписей директора организации, а также провинившегося сотрудника на нем должны присутствовать обязательно.

  1. Проверено экспертом
  2. Онлайн просмотр
  3. Бесплатная загрузка
  4. Бланк и образец

ФАЙЛЫ В зависимости от ситуации, наложить взыскание может начальник структурного подразделения, отдела или руководитель организации.

Заполнением приказа чаще всего занимается секретарь предприятия, юрист или специалист отдела кадров. После оформления, приказ передается на подпись директору либо иному уполномоченному на подписание подобного рода документов сотруднику.

Прежде чем выпускать приказ о наложении взыскания, необходимо чтобы, провинившийся работник дал объяснения в письменной форме, которые должен рассмотреть его непосредственный руководитель.

Результаты рассмотрения идут в докладную записку, которую начальник подразделения передает вышестоящему начальству. Если работник отказывается давать объяснения, это надо занести в специальный акт. В тех случаях, когда дисциплинарное нарушение привело к травмам, несчастным случаям и т.п.

последствиям, в организации должна быть создана специальная комиссия по расследованию инцидента, поскольку в некоторых ситуациях данное правонарушение может быть признано преступлением и служить основанием для возбуждения уголовного дела. Итоги проверки также должны быть отражены в соответствующем акте. Таким образом, перед написанием приказа о дисциплинарном взыскании необходимо подготовить три основных документа, которые будут служить основание для вынесения приказа: объяснительную со стороны работника, докладную записку от его непосредственного начальника и акт и выявлении нарушения.

Приказ об ответственном лице имеет вполне стандартную структуру. В нем обязательно должны быть отражены сведения о юридическом лице в котором трудится сотрудник, подвергшийся взысканию и его личные данные. Также здесь должна быть указана причина взыскания, обозначено наказание, и приведены ссылки на документы, послужившие основанием для выпуска данного документа.

В законодательстве установлено три варианта взысканий:

  1. простое замечание.
  2. дисциплинарный выговор;
  3. увольнение;

Любые другие способы взысканий будут являться неправомерными. Форма наказания определяется руководителем организации, в зависимости от объяснений сотрудника и тяжести его проступка.

Важно помнить и о том, что за одно нарушение может быть наложен только один вид взыскания.

  1. В строку ниже следует внести населенный пункт, в котором организация расположена, а также дату заполнения приказа (число, месяц (прописью), год).
  2. После этого надо вписать слово «Приказываю» и внести соответствующее распоряжение (объявить выговор, сделать замечание или уволить сотрудника). Ниже указываются основания для выпуска приказа (докладная записка, объяснительная, акт и т.д.).
  3. В начале документа пишется полное наименование юридического лица с указанием его организационно-правовой формы (ЗАО, ОАО, ООО, ИП). Затем пишется слово «Приказ», указывается его номер по внутреннему документообороту и коротко обозначается суть документа.
  4. В завершение под приказом нужно поставить подписи руководящего состава: директора предприятия, руководителя структурного подразделения, ответственного по кадрам. Под приказом в обязательном порядке должен расписаться и сам провинившийся сотрудник.
  5. Далее нужно указать подробную информацию о сути претензии к работнику, иначе говоря, причине наложения взыскания. Здесь же следует вписать его фамилию, имя. отчество (имя-отчество можно в виде инициалов), дату выявленного нарушения.

Приказ при желании можно заверить печатью, но с 2016 года наличие печати у юридических лиц не является обязательным.

Если на предприятии есть профсоюзный орган, то нужно поставить и его отметку. При наложении дисциплинарного взыскания стоит помнить о периоде, в течение которого его можно наложить после совершения нарушения: этот срок равен одному месяцу (при этом болезнь работника, отпуск и пр.

не учитываются). То есть, к примеру, если работник прогулял работу 15 июля, а известно об этом стало 18 августа, то наказать его уже нельзя.

Сотрудник, подвергшийся взысканию и считающий его несправедливым, может обжаловать данное решение в трудовой инспекции или суде.

Приказ о дисциплинарном взыскании (образец)

→ → → Добавить в «Нужное» Обновление: 20 сентября 2018 г.

В случае нарушения работником трудовой дисциплины он может быть привлечён к дисциплинарной ответственности. Об этом работодатель должен издать приказ о дисциплинарном взыскании. Какие действия должен предпринять работодатель до издания такого приказа и как правильно составить приказ, рассмотрим подробнее.

Наказание может наступить, если сотрудник совершил дисциплинарный проступок. К такому проступку законодатель относит ():

  1. выполнение трудовых обязанностей ненадлежащим образом (также должна быть в этом вина работника).
  2. невыполнение по своей вине трудовых обязанностей;

В перечислены основные обязанности работника и его права.

Трудящиеся должны добросовестно соблюдать дисциплину труда, выполнять свои трудовые обязанности и не нарушать правила внутреннего трудового распорядка. Для того, чтобы работодатель и работник чётко понимали, кто и за что несёт ответственность, трудовые обязанности всех работников должны быть подробно описаны.
Для того, чтобы работодатель и работник чётко понимали, кто и за что несёт ответственность, трудовые обязанности всех работников должны быть подробно описаны.

Все принимающиеся на работу лица должны быть с ними ознакомлены. Трудовые обязанности фиксируются в трудовом договоре. Более подробно они могут быть отражены в индивидуальной должностной инструкции.

В целях правомерного применения взыскания к работнику работодатель должен зафиксировать его проступок.

В качестве такой фиксации можно применить:

  1. решение комиссии (например, когда работником был совершён проступок; последствием которого стало нанесение ущерба имуществу компании);
  2. объяснительную от работника (например, в случае, когда работник не выполнил план).
  3. акт (например, при отказе от прохождения мед. обследования);

Установленный порядок наложения дисциплинарного взыскания предусматривает обязательное истребование объяснений от работника (). Работодатель должен потребовать от нарушителя написать объяснительную записку.

Такое требование составляется в свободной форме. Его можно и не оформлять письменно, если работник готов объясниться. Если же ситуация конфликтная, то работодателю следует потребовать объяснений в письменном виде.

Если работник откажется от объяснений, то после двух дней руководство вправе составить об этом акт. На основании объяснения или акта о непредоставлении объяснений руководство должно издать приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Этот приказ в течение трёх рабочих дней нужно объявить нарушителю под подпись. В эти дни не входит отсутствие работника. Если работник откажется от ознакомления с приказом и проставления подписи на нём, то руководству следует составить соответствующий акт.

В таком акте указываются данные лица, которым составляется акт, и лица, в присутствии которого работник, в отношении которого применяется взыскание, отказался от подписания приказа.

Законодательством не предусмотрено унифицированной формы такого приказа.

Поэтому в каждой компании сотрудники отдела кадров или другие лица, ответственные за это, разрабатывают такой приказ самостоятельно. Рекомендуется в таком приказе указать:

  1. вид применяемого дисциплинарного взыскания.
  2. определение степени тяжести и наличие вины работника;
  3. данные работника, совершившего проступок: его фамилию, имя, отчество;
  4. подробное описание совершенного проступка;
  5. его структурное подразделение;
  6. его должность;

В строке, где необходимо указать основание издания приказа, вписывается документ, фиксирующий совершенный проступок:

  1. объяснительная записка или докладная;
  2. акт об отказе от представления объяснений.

Приведём образец приказа о дисциплинарном взыскании образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности

Более полную информацию по теме вы можете найти в .

Бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Также читайте:

Форум для бухгалтера: Поделиться:

Подписывайтесь на наш канал в

Оформляем приказ о применении дисциплинарного взыскания без ошибок

5 февраля 2021 Трудовое законодательство дает право работодателю при необходимости реализовывать в отношении сотрудников меры наказания. В целях укрепления дисциплины факт применения карательной меры должен быть грамотно задокументирован. Кроме того, это позволит расстаться с работником на законных основаниях в случае совершения им повторных нарушений.

Обсудим, как написать приказ о дисциплинарном взыскании, образец которого представлен в настоящей статье. Содержание На практике работодатель часто проявляет удивительную изобретательность при вынесении санкций провинившемуся сотруднику.

Однако на законодательном уровне предусмотрены всего три вида наказания: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям (). Значит, использование таких методов, как лишение премии, штрафы и т.п., неправомерно. Свобода работодателя в данном случае ограничивается самостоятельной оценкой тяжести нарушения и выбором способа реагирования из трех вариантов, предложенных законом.

Очевидно, что самой серьезной мерой является увольнение по соответствующим основаниям. Если говорить о замечании и выговоре, то закон не поясняет их различий, как и не дает четких определений данных понятий.

Принято считать, что выговор носит более строгий характер по сравнению с замечанием.

Дисциплинарное наказание применяется как ответная мера на совершенный сотрудником дисциплинарный проступок, который ст. 192 ТК РФ определяет как

«неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей»

. Иными словами, в качестве проступка может расцениваться любое нарушение обязательств работника, зафиксированных в трудовом договоре, должностной инструкции или локальных нормативных актах, принятых в организации.

Наиболее распространенными проступками считаются:

  1. явка на работу в измененном состоянии сознания (под воздействием алкоголя, наркотиков и иных веществ);
  2. нарушение режима работы (опоздания, прогулы, преждевременные уходы с работы);
  3. пренебрежение правилами охраны труда;
  4. несоответствие результатов работы зафиксированным критериям качества.
  5. невыполнение прямых указаний руководства;

Фактически каждой компании присущ свой перечень типичных нарушений, определяемый ее спецификой. Чтобы карательная мера имела силу, необходимо ее задокументировать в соответствии со .

По закону, приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется при соблюдении двух условий.

Во-первых, факт совершения проступка должен быть зафиксирован в виде акта и/или докладной записки.

Во-вторых, от сотрудника должны быть получены объяснения случившегося в письменном виде. Если объяснительная записка, по мнению руководства, не содержит уважительных причин, кадровая служба приступает к составлению приказа. Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания не определяется законом.

Корректно оформленный документ содержит:

  1. краткое описание проступка;
  2. ссылку на ст. 192, 193 ТК РФ;
  3. указание меры наказания;
  4. указание на три рабочих дня как срок ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании.

В качестве примера предлагаем образец приказа о дисциплинарном взыскании за прогул. Правовые документы Дорогие читатели, если вы увидели ошибку или опечатку, помогите нам ее исправить! Для этого выделите ошибку и нажмите одновременно клавиши «Ctrl» и «Enter».

Мы узнаем о неточности и исправим её. КАДРОВИКУ: СТАТЬИ КАДРОВИКУ: СТАТЬИ Подписывайтесь на наш канал в Telegram Мы расскажем о последних новостях и публикациях. Читайте нас, где угодно. Будьте всегда в курсе главного! Подписывайтесь на наш канал в Яндекс Дзен Узнавайте важные новости вовремя! Сделано в Санкт-Петербурге © 1997 — 2021 PPT.RU Полное или частичное копирование материалов запрещено, при согласованном копировании ссылка на ресурс обязательна Ваши персональные данные обрабатываются на сайте в целях его функционирования .

Сделано в Санкт-Петербурге © 1997 — 2021 PPT.RU Полное или частичное копирование материалов запрещено, при согласованном копировании ссылка на ресурс обязательна Ваши персональные данные обрабатываются на сайте в целях его функционирования . Если вы не согласны, пожалуйста, покиньте сайт. Ошибка на сайте Сообщение должно быть длинной не менее 10 символов Удаление аватара Вы уверены, что хотите удалить используемое изображение и заменить его аватаром по умолчанию?

Выход Вы уверены, что хотите выйти?

Образец приказа о применении дисциплинарного взыскания

Подготовили для вас образец приказа о дисциплинарном замечании или взыскании.

Эта мера может быть применена к работнику, если он не исполнил свои трудовые обязанности либо исполнил недостаточно полно, качественно, ответственно. Часть 1 статьи 192 ТК РФ характеризует такого рода действия как дисциплинарный проступок.

Наказание за его совершение — взыскание.

В Трудовом кодексе дан четкий список требований к работнику:

  • Соблюдать трудовую дисциплину.
  • Соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности.
  • Бережно относиться к оборудованию, имуществу работодателя и коллег.
  • Придерживаться правил внутреннего распорядка.
  • Выполнять установленные нормы выработки.
  • Добросовестно исполнять обязанности.

Несоблюдение этих правил, а также неисполнение приказов и распоряжений работодателя – это дисциплинарные проступки, влекущие за собой соответствующую ответственность.

Наиболее распространенные на практике примеры нарушений:

  1. отказ от выполнения трудовых обязанностей;
  2. уклонение от обязательного медицинского освидетельствования.
  3. прогул;

В приказе о дисциплинарном взыскании, образец которого вы можете скачать ниже, руководитель вправе обозначить один из видов наказаний для работника. В порядке возрастания степени строгости – это:

  • Замечание.
  • Увольнение.
  • Выговор.

Существует заблуждение, что применять меру, следующую по строгости, можно только в том случае, если в отношении работника уже была реализована предыдущая.

То есть выговор – только после замечания, а увольнение – только после выговора.

Это неверно. Строгость применяемого в конкретном случае взыскания должна зависеть только от тяжести проступка и обстоятельств его совершения. Остались вопросы?Заполните форму, и наш эксперт свяжется с вами!ОтправитьНажимая на кнопку вы соглашаетесь с Прежде чем приступать к составлению этого документа, в первую очередь нужно обозначить сам факт проступка.

Его можно оформить докладной запиской на имя руководителя. У работника необходимо потребовать письменное объяснение по сути случившегося и дать на его подготовку два дня. После получения объяснений или отказа от них (фиксируется актом)составляется приказ о взыскании.

Его форма законодательно не установлена, поэтому предприятие может пользоваться собственным шаблоном или воспользоваться образцом, представленным выше.

В обязательном порядке в документе должны содержаться данные: — ФИО и должность работника; — описание проступка с указанием норм и правил, которые были нарушены, обстоятельств совершения деяния, степень его тяжести; — вид взыскания. В течение трех дней после подписания руководителем с приказом должен быть ознакомлен (под подпись) работник, в отношении которого применяется взыскание. В случае отказа от ознакомления об этом нужно составить акт за подписями 2 – 3 свидетелей.

Нередки случаи, когда увольнение или взыскание, наложенное на нерадивого работника, приводит к конфликтам, спорам, жалобам и даже судебным тяжбам.

В подобных обстоятельствах на стороне работодателя должна быть команда экспертов, хорошо знающих трудовое право и имеющих опыт эффективного разрешения споров. ООО «Проверка труда» специализируется на трудовом праве и помогает проходить проверки госструктур без ущерба и штрафов, с легкостью выходить из конфликтных ситуаций и оптимизировать работу с персоналом. У нас можно заказать , и другие услуги.

Хотите подробнее узнать о наших услугах?Оставьте заявку и мы подготовим коммерческое предложение!ОтправитьНажимая на кнопку вы соглашаетесь с

Примерная форма приказа о применении дисциплинарного взыскания (подготовлено экспертами компании «Гарант»)

Приказо применении дисциплинарного взыскания [наименование организации] г.

[место издания приказа] [число, месяц, год] В связи с ненадлежащим исполнением работником [Ф.

И. О.] своих трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором N [значение] от [число, месяц, год] и должностной инструкцией, выразившимся в [указать, в чем выразился дисциплинарный проступок, например, в отсутствии на рабочем месте (число, месяц, год) с (указать время) до (указать время) без уважительной причины], руководствуясь , Трудового кодекса РФ, приказываю: 1. Объявить [например, выговор/замечание] [должность, Ф. И. О. работника]. 2. Контроль за исполнением данного приказа оставляю за собой.

3. Приказ довести до сведения [должность, Ф. И. О. работника]. Основание: 1.

Докладная записка [должность, Ф.

И. О.] от [число, месяц, год].

2. Объяснительная записка работника от [число, месяц, год]/Акт об отказе работника от дачи письменного объяснения по существу совершенного дисциплинарного проступка N [значение] от [число, месяц, год]. 3. Акт о [указать дисциплинарный проступок, например, акт об отсутствии на рабочем месте] N [значение] от [число, месяц, год]. Руководитель организации [подпись, инициалы, фамилия] С приказом ознакомлены: [должность, подпись, инициалы, фамилия] [число, месяц, год] Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ.

Вы можете подать заявку на получение полного доступа к системе бесплатно на 3 дня. Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.